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  • « Lettre à mon conjoint »

    Mon Pauvre Conjoint,

        A toi qui as fait le choix de construire ta vie avec une DSP, tu ne te doutais pas de ce que tu allais endurer.

        Depuis des années, tu supportes sans rien dire, les retours à la maison en soirée, et même parfois beaucoup beaucoup plus tard, les départs de la maison aux aurores au fil des incidents, les week-ends d‘astreinte loin de sa famille en raison de l’actualité de l’établissement, les vacances annulées lorsque des contrôleurs ou des événements l’imposent, et un CET bien rempli par obligation au fur et à mesure des sacrifices de congés…

        Depuis très longtemps, tu supportes de gérer seul nos enfants et notre logistique familiale, d’accepter mes contraintes toujours plus fortes et d’être patient face à mon épuisement professionnel, mais aussi d’endurer mes soucis permanents et constants liés à ma responsabilité de plus en plus écrasante dans un isolement professionnel déstabilisant…

        Depuis de nombreux déménagements, tu subis constamment, à chaque mutation, des difficultés d’intégration pour que tes nouveaux collègues dépassent ta position de conjoint de la Directrice, de toujours devoir te refaire une légitimité professionnelle en ayant perdu ta reconnaissance passée, d’avoir mis de côté tes désirs de promotion professionnelle et de spécialité car ceci cumulé à mon obligation de mobilité, rend les choses impossibles en famille.

        A toi qui supportes tout ceci depuis trop longtemps, il va te falloir accepter aujourd’hui l’inacceptable : ne pas pouvoir me suivre dans le cadre de mes mutations statutaires obligatoires et sans cesse rappelées par la DAP (alerte sur les délais dépassés, restrictions sur des catégories de postes, demandes de mobilité nationale et non régionale,...).

        Tu vas devoir rester à l’autre bout de la France dans l’attente qu’une vacance de poste se libère peut-être enfin, seul, éloigné de ta famille. Au mieux, tu seras contraint d’accepter d’être affecté dans un ressort géographique non défini pouvant nous éloigner de plusieurs centaines de kilomètres. Et, toi qui restes le pilier de notre quotidien en famille, il va te falloir accepter de passer le relais à des nounous et autres baby-sitters pour permettre à ta conjointe DSP que je suis, de continuer à tenter d’honorer ses fonctions envahissantes, jusqu’à ton affectation à mes côtés.

        Mon Cher conjoint, une chose est bien évidente, je ne vais pas accepter ceci sans me battre le moment venu. Et si besoin, rassure toi bien, entre notre vie de couple et de famille et mon poste de DSP, c’est bien toi que je choisirai.  

    Une Directrice désabusée……

  • "Mon cher Conjoint,  

    A toi mon premier conjoint, qui après 15 ans de vie commune a baissé les bras parce qu'à ne jamais vivre ensemble, au grès de mes mutations et de tes déplacements, nous avons décidé de savoir pourquoi.

    A toi mon second conjoint, alors que je t'avais prévenu que j'étais DSP, tu as fait le pari de t'attacher à moi et de me suivre dans mes mutations.  

    A toi mon conjoint, cadre dans le privé qui, au gré d'un hasard d'abord heureux puis difficile voir insoluble, a fait le choix de faire ta vie avec une DSP, un chef d'établissement, je tiens à m'excuser des conséquences de mon travail sur ta vie, sur notre famille, sur notre équilibre, sur ta carrière.

    Pourtant je t'avais prévenu ! Dès le début ! « je suis directrice de prison, je mute tous les 4 à 6 ans, je ne reste jamais ». Pourtant tu es toujours là, tu as accepté cette vie de nomade loin de ta famille, loin de tes racines. Si les déménagements n'ont plus de secret pour nous, si les enfants sont très ouverts d'esprit après 6 écoles fréquentées depuis que notre aîné est scolarisé et qu'ils connaîtront sans doute la France sans apprendre leur géographie.

    Alors que notre organisation est sans faille. Je gère la normalité, tu gères l'exceptionnel, l'imprévu, les horaires atypiques, les week-end ratés. Notre nounou à domicile, véritable clé de voûte de notre organisation fait le lien entre nous et elle est la cheville ouvrière indispensable en ton absence.

    Car nous résistons !

    Toi aussi, malgré mon métier dévorant, tu as le droit de faire carrière, tu as le droit d'être accompli et reconnu au travers de tes fonctions. Toi aussi tu as fait des études pour arriver là où tu es ! Et dans une société qui prône l'égalité homme/femme, comment la directrice que je suis, pourrait nier l'homme que tu es ? Car non, professionnellement nous ne sommes pas égaux.

    Le DSP d'hier pouvait emmener sa compagne, ses enfants, elle pouvait les élever, rester à la maison, trouver un petit boulot. Une forme de normalité à une autre époque. Comment aujourd'hui te demander de quitter ton travail, d'être chômeur pour moi, de rester à la maison pour nos enfants scolarisés, quel regard poserait sur toi cette société ? Quel regard poserais-tu sur toi même. Quelle compagne serais- je ? Alors c'est décidé !

    Chaque mutation est le début d'un célibat géographique plus ou moins long, voire très long, jusqu'à 18 mois ! C'est le début de long parcours sur les autoroutes de France pour se voir au pire un week-end sur deux pour limiter les frais. C'est la course à la recherche d'emploi. L'explication, face au nouvel employeur, en position de force pour dire que tu viens me rejoindre. C'est très souvent une perte substantielle de salaire.

    C'est « une chance » de venir travailler où je vis, tu peux bien accepter un sacrifice financier ! Puis les recherches continuent. Maintenant tu es là, tu connais mieux notre nouveau secteur géographique, nous avons plus de relations, tes qualités sont remarquées, tu te fais démarcher ! C'est enfin un travail à la hauteur de tes compétences et de ton besoin d'accomplissement. Félicitations. Par contre, ne t'attache pas trop car… dans 3 ans au maximum je repars… ! Sans accompagnement, sans soutien de mon administration, sans certitude de te suivre si tu partais avant moi car je ne suis rien, notre couple encore moins, seule la fonction compte.

    Alors ce billet je l'adresse à tous mes collègues qui jusqu'à aujourd'hui avaient la chance de partager leur vie avec une personne de l'AP et qui, par la remise en cause du dispositif Lemaire, vont se retrouver dans notre situation. Il n'est pas acceptable que pour l'accomplissement professionnel de chacun, le sacrifice de l'un ou la rupture soit au bout du chemin.  

    Une Directrice désabusée..."

  •  

    Monsieur le Président,

    Mesdames, messieurs,

     

    Ces dernières semaines, FO-Direction a souhaité se consacrer entièrement à la préparation de la commission administrative paritaire qui se tient aujourd'hui sous votre présidence.

    En effet, la mobilité est une échéance importante pour nos collègues et leurs familles. Elle mérite donc l'entière attention des représentants du personnel. Nous n'avons pas ménagé notre disponibilité pour répondre à tous ceux qui ont sollicité nos conseils. Et ils sont nombreux !

    Vous le savez, l'exercice n'est pas simple car il consiste à concilier à la fois des vœux de promotion professionnelle et un statut spécial exigeant avec la nécessaire stabilité de la sphère familiale. Ce n'est qu'en parvenant à résoudre cette équation que la mobilité est vertueuse, réussie, car choisie ou consentie par l'agent.

    Pour FO-direction, le meilleur management et le meilleur accompagnement consistent à ne pas considérer les Directeurs comme des pions à bouger sur l'échiquier des vacances de postes mais comme des hommes et des femmes soucieux de servir leur administration, sans pour autant sacrifier le reste.

    Cet accompagnement solide doit s’inscrire dans une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui, au passage, éviterait que l'administration sollicite des candidatures au-delà de la date limite prévue par la circulaire de mobilité et les  privilégie.

    Or, à ce jour et malgré un engagement de votre part au printemps dernier, aucun travail sur la Charte de Mobilité visant à encadrer ces dispositifs aux modalités complexes n’a été entamé. L'accompagnement à la mobilité est également un enjeu déterminant pour l'avenir du corps.

    Cette année encore, des collègues demandent leur détachement sur des postes de catégorie A creusant  une érosion intarissable. Les raisons de cette fuite au détriment du service public pénitentiaire et de l'expérience acquise par ses cadres ont-elles été analysées?

    Est-ce que l'administration a anticipé ces départs ?

    A-t-elle reçu les collègues concernés pour leur proposer des alternatives intéressantes ?

    Par ailleurs, les taux de participation aux épreuves écrites du concours de DSP dépassent encore péniblement les 20 % alors que le calendrier des épreuves 2018 n'a pas obligé les candidats à opérer des choix d’orientation.

    Pour FO-Direction, le manque d'attractivité du métier de Directeur des services pénitentiaires s'explique, au delà de la difficulté inhérente au métier, par un statut contraignant non compensé par un indemnitaire à la hauteur.

    La réforme A+, dont certain voudrait nous appliquer les inconvénients sans nous accorder les avantages, reste pour la majorité d'entre nous un ectoplasme tandis que l'on nous annonce que le développement du RIFSEEP est prévu à moyens constants.

    L'accompagnement dans une mobilité choisie et un parcours de carrière attractif restent pour le moment le seul rempart face à une érosion encore plus grande du corps.

    L'accompagnement à la mobilité est enfin une marque de reconnaissance pour les Directeurs qui régulièrement dénoncent un sentiment d'abandon par leur administration. Et comment ne pas interroger, lorsque l'on parle de reconnaissance, la gestion trop tardive des récompenses pour ceux qui ont tenu les établissements en janvier dernier, sans compter leurs heures, leur santé, leur loyauté et l’impact sur leur vie personnelle.

    Si vous les avez oubliés, ce n'est pas notre cas.

    FO-Direction demande que le traitement des récompenses aux personnels qui se sont illustrés en janvier 2018 soit priorisé.

    FO- Direction demande la reprise des travaux autour de la charte de mobilité des Directeurs.

    FO-Direction demande la reprogrammation rapide de la réunion de préparation des travaux sur le RIFSEEP des DSP.

    FO-Direction demande la  reprise des travaux sur la finalisation du statut des DSP, promise pour le dernier trimestre 2017 !

    FO-Direction demande des éléments sur le ratio pro/pro du futur TA de HC.

    Nous déplorons depuis plus d’un semestre le silence de vos services sur ces dossiers particulièrement suivis par nos collègues. La charge de travail de vos sous-directions, dont nous avons parfaitement conscience, ne peut de manière crédible nous être opposée indéfiniment. 

    Nos échanges sont importants pour une avancée sereine des différents dossiers en cours.

    Pour le Bureau National

    La secrétaire générale adjointe

    S. CHAN SHU LAM BONDIL

  • DEFENDRE LES DSP !

    Monsieur le Directeur,

    La dernière CAP des DSP de l'exercice 2018 se tient aujourd'hui sous votre présidence. A l'heure du bilan d'une année particulièrement difficile, les représentants FO Direction souhaitent rappeler certaines de nos revendications et porter à votre attention celles issues des dernières rencontres que nous avons organisées en région.

    Comme nous l'avons évoqué à plusieurs reprises devant vous, l'opacité du processus de mobilité est dénoncée par tous. Ce processus, que les magistrats appellent dans leur jargon « transparence », nous ne voudrions pas avoir à le rebaptiser demain « obscurité » pour qualifier la mobilité des DSP. C'est pourquoi, FO Direction, s'emploie à tracer des lignes rouges. C'est ce que nous avons fait en attaquant devant le Conseil d'Etat la disposition prévoyant la non consultation de la CAP sur les nominations à des emplois fonctionnels, en dénonçant la diffusion pour les sortants d'école d'une liste de postes dont certains n'ont pas été proposés aux titulaires, en refusant le recours aux consultations écrites et en exigeant l'organisation d'une troisième CAP de mobilité, en révélant le démarchage de collègues par la DAP alors que la date limite de candidature est dépassée et enfin en assurant par notre présence constante en CAP l'étude impartiale et la défense de chaque candidature...

    Ces sujets, essentiels pour les DSP, vous les connaissez désormais parfaitement grâce à notre action. Mais nous souhaitons aujourd'hui insister sur un point particulier concernant l'accès à la classe exceptionnelle. Des collègues, éligibles l'année dernière à la classe exceptionnelle au titre des dispositions transitoires ne le sont pas cette année puisqu'ils ne remplissent plus désormais les conditions d'accès. Certains d'entre eux auraient pu être promus l'année dernière si l'administration avait choisi de pourvoir tous les postes plutôt que d'en réserver certains pour l'année suivante. Cette situation particulièrement injuste, mérite d'être dénoncée aujourd'hui et rectifiée !

    Dans un autre registre, en ce qui concerne l'accompagnement à la mobilité, nous saluons l'organisation d'entretiens de carrièrequi devront permettre d'anticiper et de respecter les choix de chacun tout en les conciliant avec les besoins de l'administration. Nous prenons acte également de la position prise par le DAP sur le dispositif Lemaire, suite à l'interpellation de FO Direction lors de la CAP du 28 août et nous nous félicitons de l'organisation prochaine d'une réunion sur la thématique de la charte de mobilitéque nous appelons de nos vœux depuis plus d'un an et qu’il a fallu obtenir aux forceps. 

    Par ailleurs, FO Direction attire une nouvelle fois votre attention sur la nécessité d'avancer rapidement sur le dossier de la réforme statutaire des DSPqui reste à ce jour inachevée. En effet, après le camouflet que constitue le report au 1 janvier 2019 de l'augmentation indiciaire prévue dans le cadre de la réforme de janvier 2017 au bénéfice de tous les DSP, après l'exclusion des DSP du dispositif PPCR que FO Direction a contesté devant le Conseil d'Etat, nous attendons désormais beaucoup des négociations sur l'indemnitaire dans le cadre du déploiement du RIFSEEP.  Nous prenons donc acte de la programmation d'une réunion fin octobre sur le statut et l'indemnitaire des DSP, demandée et obtenue par FO Direction lors de la CAP du 28 août.

    Puisque l'obstacle à la reconnaissance de la catégorie A+ que représente l'accueil dans le corps des DSP de fonctionnaires de catégorie B est sur le point d'être levé avec la réforme du corps de commandement, notre indemnitaire sera désormais en mesure de s'aligner sur celui offert aux autres corps de catégorie A+. Comme vous le savez parfaitement, l'Indemnité de Fonction et d'Objectif perçue à ce jour par les DSP est indigne des missions et des responsabilités qui sont les leurs. Sans aller chercher bien loin, il suffit pour s'en convaincre de la comparer avec l'indemnitaire bien supérieur alloué aux Attachés d'Administration ou aux Directeurs Pénitentiaires d'Insertion et de Probation dont le champ de responsabilités est sans commune mesure. Par ailleurs, l'IFO des DSP est à ce point obsolète qu'elle n'intègre même pas la nouvelle catégorisation des établissements de janvier 2017 et se borne au critère ancien des 600 places théoriques. Pire encore, la modulation de fin d'année prévue par les textes se révèle n'être qu'une coquille vide dans la mesure où les enveloppes budgétaires dédiées ne sont pas suffisamment abondées. Après l'extraordinaire dévouement des DSP lors des mouvements sociaux du mois de janvier, une modulation conséquente de l'IFO pourrait constituer une marque de reconnaissance appréciée ! Mais cette année, comme pour les précédentes, nous craignons que ce vœux pieux reste à l'état de vœux pieux !

    Pour finir, nous nous réjouissons des travaux en cours sur le réforme de l'administration centrale auxquels FO Direction est associé. Cette réforme nécessaire, nous l'appelons de nos vœux depuis l'égarement que représente la dernière réorganisation. Retrouver de l'opérationnel dans le cadre d'une organisation lisible et déconcentrée est la seule voie permettant enfin de combler le fossé qui se creuse de jour en jour entre les services centraux et les services déconcentrés de l'Administration Pénitentiaire. Au delà de l'aspect organisationnel, nous porterons une attention particulière sur l'accompagnement managérial de cette réforme car nous n'ignorons rien des difficultés et de la souffrance de nos collègues affectés à la DAP...

    Monsieur le Directeur, en 2017, certains avaient fait l'erreur de croire que FO Direction serait mis en difficulté après les bouleversements qu'a pu connaître notre organisation. C'était sans compter que la pérennité de FO Direction ne repose pas et ne reposera jamais sur une personne. Elle trouve sa force dans une équipe dévouée à ses adhérents et déterminée dans son action au profit de l'intérêt collectif du corps et des intérêts individuels de chacun de ses membres.

    Pour les DSP qui nous accordent leur confiance et pour tous ceux qui se reconnaissent dans notre action, nous ne baisserons jamais notre vigilance !

     

    Les élus en CAP FO Direction

  • Monsieur le Directeur,

    Alors qu'une partie des représentants du personnels a fait le choix de ne pas participer à l'instance paritaire qui se déroule aujourd'hui sous votre présidence, FO Direction a décidé de venir dénoncer une gestion du processus mobilité rejetée par la grande majorité des DSP.

    Une chaise vide ne pourra jamais parler à notre place et les enjeux sont trop importants !

    En effet, depuis plusieurs mois, en contrepartie d'une tentative d'application zélée de notre statut, les acquis que constituent la transparence réglementaire des CAP et le dispositif Lemaire sont remis en cause à votre initiative.

    L'instauration de consultations écrites, la diffusion tardive des documents préparatoires aux représentants du personnel, l'ajout à la dernière minute de postulants dont les candidatures ont été recherchées par l'administration au delà de la date limite prévue dans la circulaire de mobilité, la présentation aux sortants d'école d'une liste de postes dont certains n'ont pas été proposés aux titulaires, sont autant d'exemples qui témoignent d'une volonté de contourner le statut général de la Fonction publique et la mission de la commission administrative paritaire au profit d'une gestion du processus de mobilité qui s’égare dans une direction sinueuse aux contours arbitraires.

    Les DSP, pour qui la clarté du processus de mobilité est un gage de sécurité, sont inquiets de cette évolution. Celle-ci les dissuade de s'inscrire dans une dynamique de mobilité et (au pire) les encourage à se tourner vers d'autres fonctions en dehors de l'administration pénitentiaire. Quel gâchis !

    Mais il est encore temps de rectifier le tir  en mettant un terme aux consultations écrites dépourvues de base légale, en programmant une troisième CAP annuelle, en transmettant dans les délais réglementaires les documents de travail préalables à l'étude des dossiers en CAP, en appliquant une gestion uniforme des règles de candidatures qui n'ostracise pas des postulants hors délais tout en accordant des dérogations à d'autres « mieux pressentis », et enfin en consultant les représentants du personnel sur les postes proposés en fin de scolarité ou à la liste d'aptitude.

    Par ailleurs, alors que le métier de DSP se complexifie sous l'effet conjugué d'une normalisation sclérosante et contradictoire, d'une pression politique et sociale croissante et d'une responsabilisation aveugle, nos contraintes statutaires sont appliquées avec plus d'exigence : obligation de faire acte de candidature pour les collègues ayant atteint la durée maximale d'affectation, limitation de la mission pour les DSP affectés dans les départements et collectivités d'outre mer, application stricte de la règle des deux ans d'affectation sur un même poste avant de pouvoir faire acte de candidature sauf lorsque cela arrange l'administration... Dans ce contexte comment appréhender nos fonctions avec sérénité alors que dans le même temps, le refuge que constitue pour le DSP la cellule familiale est ébranlé par la remise en cause du seul acquis pénitentiaire garantissant pour certain d'entre nous sa stabilité : le dispositif Lemaire.

    Pour mémoire, la jurisprudence Lemaire est devenue en 2008 le « dispositif Lemaire » que le DAP, Monsieur Claude D'HARCOURT, a étendu à tous les DSP et aux Officiers Chefs d'établissement.  Son successeur, Monsieur Jean-Amédée LATHOUD, confirmait cette position  et élargissait le bénéfice du dispositif aux DPIP.

    Remettre en cause aujourd'hui cet acquis, sacralisant pour une partie d'entre nous la stabilité de la sphère familiale, correspond non seulement à un suicide social, programmé par vos services, mais aura également raison du peu de confiance qu'il nous reste vis à vis de notre administration.

    En conséquence, FO Direction exige une prise en compte réelle et sérieuse de la sphère familiale comme un élément de stabilité indispensable, comme un vecteur de prévention des RPS, comme une contrepartie de la contrainte de mobilité et des exigences du poste.

    FO Direction demande que le dispositif d'accompagnement à la mobilité intègre systématiquement la situation personnelle de l'agent.

    FO Directionrevendique : le rétablissement immédiat du dispositif Lemaire ;  la constitution d'un groupe de travail dès septembre 2018 sur l'aide et l'accompagnement à la mobilité du conjoint et de la famille ( facilitation des démarches administratives notamment scolaires, aide au retour à l'emploi du conjoint, signature d'une convention nationale avec un transporteur, priorisation des places en crèches) ; la promotion de la mobilité fonctionnelle au même titre que la mobilité géographique et la mise en concordance du calendrier des CAP  avec l'année scolaire.

    Est- il utile de rappeler enfin que nos revendications s'inscrivent dans la continuité  même de la lettre de mission que Madame la Garde des Sceaux a adressé au Directeur de l'Administration Pénitentiaire en mai 2018, réaffirmant la nécessité de moderniser la GRH par la « fidélisation des agents, l'amélioration de la gestion individuelle, l'action sociale d'accompagnement et des parcours carrières. » ?

    Les élus en CAP FO Direction

    Sébastien NICOLAS

    Xavier VILLEROY

  • Le 15 novembre, FO-Direction, seul syndicat défendant exclusivement les intérêts des Directeurs des services pénitentiaires, a été reçu deux heures durant par Mme DJEMNI-WAGNER, Conseillère justice du Président de la République et Madame Charlotte CAUBEL, Conseillère justice du Premier Ministre.

    La délégation, menée par Sébastien NICOLAS, Secrétaire Général, était composée de Xavier VILLEROY et Gaëlle VERSCHAEVE, Secrétaires Nationaux.

    ElyséeNotre organisation souhaitait par cette rencontre au plus haut sommet de l'Etat, porter la parole des Directeurs des services pénitentiaires, éprouvés après une année particulièrement difficile et souligner les enjeux actuels et à venir.

    Alors que l'attribution tardive des marques de reconnaissance saluant l'extraordinaire dévouement des Directrices et des Directeurs pendant les mouvements sociaux du mois de janvier 2018 entraîne son lot de frustration chez nombre d'entre nous dont l'engagement et la qualité du travail n'ont pas été reconnus à leur juste valeur, FODirection a rappelé à Mesdames les Conseillères que notre corps n'a jamais failli à ses responsabilités et prouvé sa loyauté institutionnelle en chaque occasion.

    Nous avons également souligné que le profond engagement des hommes et des femmes qui dirigent les établissements et services de l'administration pénitentiaire se mesure aussi au quotidien dans l'exercice de missions difficiles face à une population pénale de plus en plus violente et dans l'accompagnement de personnels en perte de repères face à des attentes politiques et sociales souvent concurrentes. Cet engagement des Directrices et des Directeurs prend, d'ailleurs, des allures sacerdotales lorsque l'on connaît les sacrifices que la majorité d'entre nous consent au cours de sa carrière : mobilité obligatoire fragilisant la cellule familiale, responsabilités exorbitantes pouvant aller jusqu'à des mises en causes pénales, journées de travail interminables, astreintes récurrentes de jour comme de nuit.

    Et tout cela pour une reconnaissance institutionnelle faible qui se mesure notamment à l'aune des difficultés que nous rencontrons à faire reconnaître notre corps catégorie A + de la fonction publique de l’Etat.

  • Du 10 au 12 octobre 2017 s'est tenu le 9ème Congrès du SNP-FO Direction, syndicat majoritaire des Directrices et Directeurs des Services Pénitentiaires. Regroupant les Délégués du Congrès représentant les Interrégions, les groupes de travail formés après l'élection du nouveau Bureau National ont été en mesure de proposer un programme rassemblant les propositions d'évolution au bénéfice du corps et de l'AP.

     congrés

    I. Le métier du DSP - Haut fonctionnaire en position de responsabilité

    Nous constatons que sur l'exercice 2016, les taux de participation aux concours de Directeur des services pénitentiaires sont relativement faibles. En effet, 26%1 des inscrits se sont présentés aux épreuves écrites. La tendance pourrait s'aggraver en 2017, certains centres d'examen relèvant un niveau de participation de 16%. Si d'aucun accuse le hasard du calendrier qui propose le même jour aux candidats de choisir entre leur participation aux épreuves écrites du concours de DSP et à celles d'autres concours, il n'en résulte pas moins que le choix des candidats apparaît clairement à la lumière des taux de participation et démontre le déficit d'attractivité du métier de DSP. Il suffit pour s'en convaincre de relever qu'en 2016, 49,17 %2 des candidats inscrits se sont présentés aux épreuves écrites des IRA et 61,45%3 à celles du concours d'accès à la magistrature. Cela confirme une évolution inquiétante tandis que le rapport de la Cour des comptes sur la gestion des personnels pénitentiaires relatif à l'exercice 2009-2014 souligne une anormalité quant au départ massif des directeurs vers d'autres administrations, départs qui génèrent un coût important en formation peu rentabilisé par l'administration pénitentiaire.

    Pour FO-Direction, il existe plusieurs raisons objectives et non exhaustives à cette situation :

    • Une charge de travail importante corrélée à une rémunération beaucoup trop faible par rapport à d'autres administrations (et ce, principalement au regard d'un volume indemnitaire réduit);

    • Une proposition de salaire attractif pour un niveau de responsabilité moindre dans d’autres administrations ;

    • Des contraintes de mobilité ayant de lourdes conséquences familiales

    • Des parcours de carrière sans aucune visibilité prospective, ni accompagnement personnel stratégique ou familial.

    Ainsi, années après années, des collègues, pourtant très attachés à leur métier, saisissent les opportunités qui se présentent au tour extérieur sans véritable intention de retour. Les échangesuniforme que nous entretenons avec eux nous permettent donc de mettre en corrélation ce phénomène avec une augmentation de l'inconfort professionnel sur des postes de plus en plus complexes et exposés tandis que la variable indemnitaire reste résiduelle, depuis 10 ans. Si le statut des DSP est en cours d'évolution, la question de l'attractivité de la profession dans sa globalité est posée. FO Direction propose trois pistes de travail autour des missions du DSP, du statut et de l'accompagnement des cadres et enfin de la communication sur le métier pour redonner à celui-ci un engouement mérité.

    1/ Les missions d'un haut fonctionnaire / catégorie A+

    Quelles sont les missions réelles d'un Directeur des services pénitentiaires aujourd'hui ; quel est son niveau de responsabilité, d'expertise et d'autonomie dans une administration en constante évolution ? Quelle est le niveau de formation initiale et continue attendue pour ces hauts fonctionnaires?

    Pour le congrès FO-Direction, il s'agit de questions majeures dont l'objectif est de définir une vision plus attractive du métier.

    Installer le DSP dans son niveau de responsabilité et d'expertise

    Corps d'encadrement supérieur de l'Administration pénitentiaire, le DSP doit se voir confier, à l'instar des autres corps de conception et d'encadrement supérieur des missions de pilotage de projet, de communication, d'expertise juridique, de management et d'évaluation des politiques publiques pénitentiaires.

    → Cela induit nécessairement une réflexion sur la place du DSP dans les organigrammes des services centraux et déconcentrés et la mise en cohérence de ces organigrammes.

    → Cette réflexion doit être menée de concert avec la requalification statutaire du corps des Officiers, pour éviter les égarements constatés à l'occasion des dernières CAP : des postes d'adjoints au Chef de département de la sécurité et de la détention ont été proposés indifféremment à des Officiers et à des DSP ; d'autres en administration centrale et en DISP sont ouverts au DSP, DPIP et aux Attachés d'administration.

    Donner aux DSP un niveau d'autonomie, en cohérence avec les responsabilités confiées

    autonomieLe congrès FO direction dresse le constat que les DSP, qu'ils travaillent en établissement ou DISP, n'ont qu'une marge d'autonomie réduite sur certains de leurs champs de compétence.

    Leur latitude d'action en matière de communication externe, de gestion RH et budgétaire ou d'aménagement de l'exécution de la peine est devenue embryonnaire. Si l'on met de coté le manque de confiance que l'on peut légitimement déduire d'une organisation hiérarchique sans doute trop centralisatrice, il semble que l'absence d'autonomie du DSP dans l'accomplissement de certaines de ses missions n'est pas conforme avec les attentes légitimes d'un corps de hauts fonctionnaires tel que le souhaite la Direction de l'administration pénitentiaire. 

    FO Direction propose à ce titre quatre pistes d'amélioration :

    • En premier lieu, l'élaboration d'une charte de communication qui permettrait, à partir d'un cadre fixé par l'administration centrale, de distinguer entre les sujets locaux ou nationaux ceux pour lesquels le Chef d'établissement ou le Directeur interrégional serait libre de communiquer sans passer par une autorisation hiérachique systématique. Cette liberté maîtrisée dans un cadre d'emploi (réduite à une simple information hiérarchique) favoriserait le développement d'une communication positive sur les actions menées au niveau local. L'image de notre administration ne peut qu'en être améliorée.  En outre, elle retisse un lien de confiance progressif avec la presse quotidenne régionale qui peut s'avérer un relais précieux lors de crises médiatiques.

    • En second lieu, concernant la gestion des ressources humaines, nous proposons une déconcentration d'actes dans le but de repositionner le Chef de service vis à vis de ses personnels. De manière incidente, cela permettrait aux services gestionnaires des DISP et de la DAP d'être soulagés d'une charge de travail, vecteur de retards conséquents et préjudiciables à la carrière des agents, qui pourra être traitée plus rapidement à l'échelon local. Ainsi, à partir d'une enveloppe attribuée, il pourrait être envisagé que des réductions d'ancienneté soient proposées au niveau de l'établissement. De la même manière, nous sommes favorables à une déconcentration sur les structures du prononcé des sanctions du 1er groupe (avertissement et blâme) sous réserve d'une possibilité d'appel auprès de la Direction Interrégionale des Services Pénitentiaires. Parallèlement, il semble pertinent de développer, comme pendant de cette mesure, un niveau de récompenses connexes, entre le témoignage officiel de satisfaction et la lettre de félicitation locale, à disposition du CE. Enfin, osons évoquer la possibilité pour un Chef d'établissement de moduler l'indemnitaire de ses cadres, avec plus de souplesse.

    • Ensuite, en matière de gestion budgétaire, nous défendons le développement d'une autonomie qui permettrait à chaque établissement de répondre au mieux à ses besoins (les ACT par exemple). Le corollaire de cette autonomie est bien entendu l'instauration d'un véritable dialogue de gestion dans toutes les DISP.

    • Enfin, FO-Direction souhaite que soient transférées aux chefs d'établissements des compétences en matière d'aménagement de l'exécution de la peine : retrait de crédits de réduction de peine, attribution de réductions de peines supplémentaires, octroi de permissions de sortir... Le contentieux en appel des décisions prises au niveau de l'établissement reviendrait bien évidemment au juge de l'application des peines.

    Adapter la formation des hauts fonctionnaires de l'administration pénitentiaire

    formationInstaller le DSP dans son niveau de conception et d'expertise et lui donner un niveau d'autonomie en cohérence avec les responsabilités confiées suppose une formation initiale et continue à la hauteur de ces objectifs.

    Pour cela, nous souhaitons la mise en place de formations spécifiques en matière de médiatraining, de dialogue social, d'évaluation des politiques publiques et de management. L'élaboration de ces formations pourrait également s'appuyer sur l'existant au sein du réseau inter-écoles et notamment de l'Ecole nationale d'administration (tel que cela se pratique déjà en petits groupes, chaque année).

    Par ailleurs, il nous semble indispensable que l'inscription à certaines formations soit rendue obligatoire pour l'accès à des fonctions telles que Chef d'établissement, adjoint au Chef d'établissement, DISP, DIA ou Secrétaire général.

    Nous ne doutons pas que l'ENAP saura participer, de manière dynamique, à la conduite de cette réflexion.

    2/ La finalisation du statut A+ et l'accompagnement de carrière des hauts fonctionnaires de l'Administration pénitentiaire.

    Rendre le métier de DSP attractif, c'est également assurer aux hauts fonctionnaires de l'Administration pénitentiaire un statut et un accompagnement en adéquation avec l'exigence du métier.

    Achever la réforme statutaire du A+

    réformeFO-Direction a été à l'origine de la réforme du 1er février 2017 intégrant les DSP dans la catégorie A+ de la haute fonction publique5.

    En l'état, cette réforme reste inachevée et notre organisation continuera à œuvrer pour qu'elle aboutisse en totalité. En effet, elle ne pourra notamment être complète qu'une fois obtenu un indemnitaire à la hauteur de notre niveau de responsabilité.

    Pour le moment, le développement du RIFSEEP ressemble plus à un effet d'annonce qu'à une prise en compte réelle des responsabilités du métier de DSP.

    Si la DAP propose à la DGAFP d'accoler le niveau de notre indemnitaire sur celui des administrateurs civils (fonctionnaires A+ type), la volumétrie proposable de ces primes reste une fourchette qui comporte un plancher et un plafond. La définition précise de cette prime (fixe "IFSE" + variable "CIA") dépendra largement des enveloppes de gestion annuelles. Il est ainsi à craindre que, comme l'IFO (qui était "coefficientée" par arrêté autour de 1,114 de moyenne pour les DSP), le RIFSEEP se voit bridé par une volumétrie basse, sans rapport avec le niveau de responsabilité exercé.

    FO-Direction maintient que la mise en place d'un indemnitaire attractif est fondamentale pour l'administration pénitentiaire, afin d'éviter une fuite continue de ses cadres, faire revenir les DSP détachés vers d'autres corps et fonctions et parvenir à dynamiser les recrutements.

    Un indemnitaire attractif permet de stimuler la mobilité. En effet, nous constatons à chaque CAP qu'il est difficile pour un DSP logé en établissement de se retrouver avec le même indemnitaire sans logement en DISP ou à la DAP. La perte de pouvoir d'achat est considérable lorsqu'il s'agit de se loger par ses propres moyens avec des traitements aussi bas, sans compter qu'en dehors du dispositif « Lemaire », la mobilité s'accompagne souvent de la perte de l'emploi du conjoint.

    L'indemnitaire est également un outil évident pour attirer les cadres vers des destinations particulièrement complexes ou isolées, au titre de la difficulté du poste.

    Un indemnitaire suffisant est aussi de nature à éviter la fuite du corps qui représente un coût évident pour l'administration qui voit son investissement en terme de formation utilement employé par des administrations plus généreuses. Il est important de souligner à nouveau que tout poste extérieur à l'administration pénitentiaire est automatiquement mieux rémunéré ne laissant d'autre choix aux DSP que de préférer la mutation (surtout lorsque celle-ci s'accompagne de la disparition des responsabilités pénales, du stress quotidien lié à la mission et des contraintes).

    Enfin, comme l'a été conçu l'IFO, le RIFSEEP est un outil de management considérable permettant de récompenser l'investissement d'un agent sur le poste qui lui a été confié.

    Réaliser sérieusement les campagnes d'évaluation

    Un agent qui n'est pas évalué est un agent qui n'est pas considéré.

    Nous déplorons que l'évaluation de nombreux collègues date de plusieurs années, tantôt au motif que l'évaluateur a quitté ses fonctions, tantôt en raison du fait que l'évaluateur en question n'est lui même pas noté depuis longtemps, l'invitant indirectement à se désintéresser de la chose vis-à-vis de ses collaborateurs.

    Nous déplorons également que certaines évaluations se fassent de manière opportuniste sur un coin de table renvoyant à l'agent l'image que l'appréciation de ses compétences professionnelles ou de ses difficultés est en définitive une question très secondaire.

    Les conséquences de ce manque de sérieux sont plurielles : obstacle à l'attribution éventuelle de réductions d'échelon, image d'amateurisme de l'administration pénitentiaire à l'occasion de l'instruction des demandes de détachement et handicap sérieux pour le candidat au tour extérieur, impossibilité pour l'agent de se situer vis-à-vis des attentes de sa hiérarchie, le tout renvoyant une impression de manque de considération.

    Si nous ne pouvons que nous féliciter de l'impulsion donnée récemment par la DAP qui a exigé des mises à jour à l'occasion de la mise en œuvre de la réforme statutaire, FO-Direction sera attentif à ce que cette impulsion s'inscrive dans la durée pour l'ensemble des DISP.

    → A ce titre notre organisation invite tous les collègues qui rencontrent des difficultés à obtenir une évaluation annuelle de leur hiérarchie à nous saisir.

    Prendre en compte les risques psycho-sociaux chez les personnels de Direction

    risquesLa prévention des risques psycho-sociaux est un enjeu majeur dont l'administration pénitentiaire s'est emparée depuis plusieurs années. Nous ne pouvons que nous en féliciter.

    Pour autant, alors que le DSP, en tant que cadre, est le premier acteur de cette démarche préventive vis à vis de ses personnels, il se retrouve en général seul lorsque lui-même est confronté à la souffrance au travail.

    Pourtant, l'image du Directeur infaillible reste un mythe et les moyens actuels au service de la prévention des risques psycho-sociaux ne sont pas, de notre point de vue, vraiment adaptés au DSP (psychologue des personnels, CHSCT, numéro vert...)

    Pour FO-Direction, appréhender et répondre à la souffrance au travail du DSP est une question essentielle aux enjeux multiples : productivité de l'agent au travail, prévention des arrêts maladies, éviter les démissions ou les départs...

    FO Direction propose trois pistes de réflexion :

    Rompre l'isolement professionnel : celui-ci et la solitude décisionnelle sont le plus souvent une composante essentielle de la souffrance professionnelle que le DSP peut ressentir. L'échelon hiérarchique supérieur n'est pas toujours le bon interlocuteur. Parallèlement, le positionnement attendu vis-à-vis des collaborateurs impose une pudeur évidente. Nous pensons qu'une solution peut exister dans la constitution et le développement d'un réseau entre les DSP eux-mêmes. Ce réseau se construit de manière naturelle année après année pour les plus expérimentés mais les jeunes professionnels (plus nombreux compte tenu des départs), qui sont donc encore plus sujet que les autres au phénomène décrit plus haut, en sont généralement exclus.

    Afin d'impulser la création d'un réseau dès le début de carrière, FO-Direction propose que les DISP organisent deux fois par an un regroupement des DSP qui ne sont ni Chef d'établissement, ni Adjoint. Ces rencontres, en plus de constituer un réseau entre collègues, auraient également le mérite de valoriser les fonctions de Directeur de détention ou de Directeur des ressources humaines.

    • Afin d'accompagner les nouveaux cadres, FO-direction propose également la mise en place d'un tutorat. En effet, l'existence d'un rapport hiérarchique avec le Chef de service peut brider le cadre débutant qui peut éprouver des craintes à se livrer sur ses difficultés vis-à-vis de celui qui doit l'évaluer.

    • Enfin, si les astreintes font partie intégrante du métier de Directeur des services pénitentiaires, la charge mentale qu'induit le dispositif lorsqu'il s'enchaîne sur plusieurs semaines génère un inconfort supporté par le cadre et sa famille. FO-Direction propose de lancer une réflexion dans l'objectif d'éviter les cumuls d'astreintes.

    Passer d'une mobilité imposée à une mobilité choisie

    mobilitéLa mobilité fait partie intégrante de la carrière du Directeur des services pénitentiaires. Il s'agit d'un dispositif essentiel qui permet à la fois de dynamiser les services et de développer les compétences des cadres.

    Cependant, alors que le corps se féminise (50% de Directrices environ)7 et alors que, dans les sociétés occidentales modernes, l'individu tend à rechercher un épanouissement à la fois professionnel et personnel, le schéma du Directeur qui parcourt la France pénitentiaire accompagné de son conjoint, qui se sacrifie pour le suivre, ne correspond plus aux attentes des jeunes générations. La baisse des taux de participation au concours de DSP le confirme.

    Cette contrainte que représente la mobilité et dont la maigre compensation est un logement de fonction lorsque le Directeur travaille en établissement est inconfortable pour la vie de famille. Or, comme chacun le sait, une vie personnelle épanouie est une garantie de bien-être pour le cadre et donc de productivité pour l'administration.

    A l'inverse, d'autres cadres voient dans la mobilité l'opportunité de progresser rapidement dans leur carrière.

    Les parcours de carrière sont forcément divers et pour que la mobilité soit vécue comme une opportunité et non comme une contrainte, elle doit donc être acceptée par l'agent.

    Dans la pratique, il existe déjà une mobilité à deux vitesses. FO-Direction propose donc de l'officialiser, dans une charte :

    • En premier lieu, nous souhaitons une modification du statut afin de limiter la durée sur un même emploi à six ans et non quatre ans. En effet, dans la pratique le prolongement de deux ans au delà des quatre premières années sur un poste est assez systématique lorsque souhaité par l'agent. Il convient donc de l'officialiser. Par ailleurs, si l'on considère les règles de mobilité applicables à d'autres corps, la limite de six ans sur une même affectation constitue une moyenne basse acceptable pour l'administration et ses agents. Cette limite ne concernerait pas les emplois fonctionnels qui, par souci de cohérence entre la vision politique et l'action administrative, doivent répondre à d'autres exigences.

    • En second lieu, nous demandons à ce que la mobilité fonctionnelle soit prise en compte au même titre que la mobilité géographique.

    • Ensuite, FO-Direction réclame une reprise des travaux autour de la charte de la mobilité. Cette charte doit favoriser le passage d'une mobilité vécue comme imposée à une mobilité choisie. Pour ce faire, nous demandons à ce que tous les cinq ans, chaque DSP puisse être reçu en entretien par un conseiller mobilité carrière. Cet entretien doit être l'occasion pour le cadre et pour l'administration de trouver un terrain de conciliation entre les aspirations personnelles de l'agent et les besoins de l'administration. Au passage, nous poserions là les prémices d'une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

    • Enfin, la charte de la mobilité doit être l'occasion de travailler sur l'accompagnement du conjoint et de la famille : ◦ Aide au retour à l'emploi ; ◦ Convention nationale avec un transporteur ; ◦ Priorisation sur les places en crèches ; ◦ Facilitation des démarches administratives (inscription scolaires...) ; ◦ Sanctuarisation du dispositif « Lemaire » (et extension au concubinage notoire) ; ◦ Mise en adéquation du calendrier des CAP avec l'année scolaire.

    3/ La communication autour des métiers de l'AP - la visibilité des DSP

    Le Ministère de la Justice tout comme la Direction de l'Administration pénitentiaire constatent chaque jour le déficit d'image dont souffre depuis toujours l'administration pénitentiaire.

    Basée sur la mythologie de l'enfermement et des conditions déplorables de l'incarcération, parfois sous-tendue par une réalité occasionnelle, cette image tend à s'améliorer par les campagnes de communication mieux maîtrisées par le DICOM et le SCERI.

    L'accélération d'une communication dynamique, ciblée et multiforme

    communicationSi l'image de la prison se modernise, elle n'intègre pas l'ensemble des métiers dans ses campagnes de communication. Par ailleurs, comme nous l'avons évoqué, la DAP et les cabinets ministériels nedonnent pas assez d'autonomie aux communications locales, ce qui n'est pas sans intérêt dans le maillage médiatique.

    → FO Direction est convaincu qu'il est nécessaire :

    • De calibrer une campagne de publicité qui tire vers le haut l'image et les compétences des personnels pénitentiaires : non seulement le personnel de surveillance (qui doit comprendre aussi l'encadrement) mais aussi le SPIP, les personnels techniques et administratifs ainsi que, bien évidemment, les personnels de direction. Ces campagnes peuvent s'adjoindre aussi des interventions dans les médias pour témoigner du métier (journaux télévisés, magazines télévisés ou écrits...) et le valoriser.

    • De montrer les différentes spécialités des métiers pénitentiaires en développant la présence sur les forums de l'emploi avec des moyens adaptés. A ce titre, les URFQ devront être dotées de moyens pour devenir de véritables organes proactifs de recherche de partenariats et d'organisation d'événements (ou de participation à des événements institutionnels sur l'emploi) en s'appuyant sur les Formateurs, ainsi que les strutures locales en appui avec les CE et les DSPIP.

    • Enfin, et dans un même mouvement, il convient de développer les conventions avec les partenaires du quotidien (Gendarmerie et Police Nationale et municipale, armée...) pour envisager des reclassements professionnels pour les agents en fin de contrats (EVAT, GAV, ADS...) qui souhaiteraient intégrer l'AP : organisation de stages de découverte, présentation des RAEP, présentation des métiers pénitentiaires... Des partenariats indentiques doivent lier, au niveau national et territorial les universités, les lycées, les instituts professionnels, les barreaux (…) avec les URFQ et les structures locales pour développer une meilleure connaissance de l’AP, et de la réglementation pénitentiaire et valoriser l'actuel niveau d’expertise technique et juridique acquis par les personnels pénitentiaires. L'augmentation du nombre de filières professionnelles créées en université et en lycées pro témoigne de ce mouvement qu'il convient d'accompagner et encourager.

    La mise en valeur d'un uniforme de représentation officielle - un marqueur de reconnaissance sociale et territoriale

    FO Direction propose une utilisation plus usuelle de l'uniforme de représentation tel que la pratique actuelle l'a entérinée (des cérémonies nationales, des prises de poste officielles de cadres d'administration ou de militaires, des réceptions institutionnelles et des visites officielles...) à la libre appréciation du Directeur, dans la mesure de la nécessité de l'emploi (et donc avec une juste proportion) pour toute représentation officielle.

    Cet uniforme doit enfin être renouvelé effectivement tous les 5 ans, en totalité ou en partialité selon les besoins. Actuellement en cours de réforme, au gré d'un changement de prestataire de confection (après la rupture de contrat avec Balsan), la commission d'habillement va étudier une modification possible de notre uniforme à compter du 14 novembre 2017.

    Nous estimons qu'il doit désormais comprendre : • Un manteau avec épaulette • Une dotation de chaussures • Une cravate noire de meilleure facture • Une ceinture bleue ou noire assortie à boucle simple • Des modifications sur les vestes et les jupes (dans leur coupes et leurs attributs de référence : boutons, fente de dos, galons de manche...). • Le « repyramidage » des galons d'épaules à l'issue de la modification statutaire et la création d'un grade de DSP de classe exceptionnel. • La dotation d'une fouragère pénitentiaire dans le cas ou le drapeau du corps a été décoré d'une médaille pour acte de courage et de dévouement.

    L'ancrage des rendez-vous institutionnels où la présence des DSP est une évidence

    Pour FO Direction, la place des hauts fonctionnaires de l'administration se trouve avec les décideurs départementaux qu'ils cotoyent régulièrement. Néanmoins, le maillage adminstratif créé localement ou régionalement ne se mesure souvent qu'en terme de bonnes relations intuitu personae. Il est temps d'institutionnaliser les rencontres qui tendent à se formaliser mais ne sont pas encore généralisées au niveau national. Elles sont le gage d'une insertion immédiate dans le tissu administratif local et d'une communication transversale adaptée.

    toile- Les Etats-majors de sécurité départementaux (EMDS) : ces réunions préfectorales, présidées par le préfet ou son directeur de cabinet sont des moments d'échange d'information stratégiques et réciproques nécessaires à la bonne marche de la sécurité publique. La présence des chefs de structures pénitentiaires y est toujours appréciée. Il convient d'inciter fortement les préfectures à inviter systématiquement les CE.

    - Les réunions semestrielles des chefs de service déconcentrés de l'Etat : dans une logique quasiment analogue mais sur un plan légèrement différent, les préfets convoquent les chefs de services déconcentrés (académie, impôts, SDIS...) pour des réunions d'information semestrielles avec des thématiques territoriales. L'AP y fait parfois des présentations générales (sur le milieu carcéral général ou local) ou plus précises (sur un thème adapté).

    - Les CISPD sont l'occasion de faire un point sur le traitement de la délinquance locale et le flux de population carcéral. Le DSPIP est aussi souvent associé à ces rassemblements professionnels où une double intervention pénitentiaire conjointe est envisageable.

    - Le défilé du 14 juillet (sur les Champs-Elysées mais aussi partout en France) est un moment de communion nationale qui valorise l'action des personnels de sécurité. La place des hauts cadres de l'administration pénitentiaire est désormais acquise lors de cette cérémonie nationale, aux cotés des forces de l'ordre comme les commissaires de police.

    S'il est difficile de faire défiler chaque année une promotion entière de DSP, nous souhaitons que puisse défiler malgré tout une unité constituée d'au moins 15 personnes (sur 3 rangs) tous les 14 juillet, composée d'élèves et de stagiaires (et éventuellement de titulaires) DSP. Ces DSP défileront en uniforme de cérémonie et pas en treillis / chemisette, comme le font la totalité des officiers et des hauts fonctionnaires présents ce jour là. Localement, les préfectures seront sensibilisées pour organiser la présence d'une unité statique composée de surveillants, gradés et officiers (et d'un DSP lorsque la structure est dirigée par un Directeur) dans le détachement des forces de l'ordre du 14 juillet qui comprend déjà le SDIS, les douanes, la police nationale (et parfois municipale), aux cotés des forces armées. Le Délégué militaire départemental qui est l'harmonisateur de cette cérémonie, veillera à ne pas oublier la présence de l'AP.

    ***

    Ainsi s'achève la première partie de la motion du  9ème Congrès FO-DIRECTION consacrée à l'attractivité du métier de Directeur des services pénitentiaires, notre métier. Le dévouement quotidien des DSP mérite, au-delà des évolutions statutaires et indemnitaires attendues par tous, une reconnaissance insitutionnelle solide et durable que nous devons construire ensemble. C'est là l'idée majeure que nous défendrons dans les prochains mois.

     

    Lire la suite :           

    Motion du Bureau National : Partie 2

    Motion du Bureau National : Partie 3                                                                      

     

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