Les actions

Les actions menées par FO Direction

CTM du 16 décembre 2016 - Déclaration liminaire

Monsieur le Président,
Mesdames et messieurs,

Dans son discours prononcé le 8 Juin à l'ENAP, le ministre de la justice a affirmé sa volonté d'inscrire le corps des directeurs des services pénitentiaires, en équivalence des corps homologues des directeurs d’hôpitaux et des commissaires de Police, afin d'obtenir un déroulement de carrière identique pour des responsabilités comparables, pour faire évoluer notre profession au sein de l'encadrement supérieur.

Il ne sera pas nécessaire de rechercher ce texte dans les discours de Monsieur URVOAS.

En effet, il s'agit du 8 juin 2006 !!!

Le comité technique paritaire ministériel du 11 avril 2007 avait été informé des intentions ministérielles, concernant une réforme statutaire organisée en deux temps. Celui d'un ajustement nécessaire et immédiat qui s'est traduit par la publication des textes du 15 mai 2007 et celui d'une finalisation devant intervenir au plus tard, avant la fin de la législature c'est-à-dire en 2012.

Il ne sera pas utile de vous livrer aujourd'hui un commentaire acide ou désabusé portant sur le respect des engagements pris, ainsi que sur celui des échéances fixées.

Néanmoins, nous savons ce que nous ne devons pas aux uns et nous savons aussi reconnaître aux autres des mérites.

Les « autres », c'est le Cabinet du Ministre et celui de la DAP qui ont été à notre écoute pour repartir sur des bases saines et engager de nouvelles négociations avec les interlocuteurs obligés et réticents de la Fonction Publique.

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Comité technique ministériel du 16 décembre 2016 - Réforme statutaire du corps des directeurs des services pénitentiaires

 Intervention de Bernard LEVY    

Secrétaire général adjoint FO – DIRECTION

Expert CTM Union Justice FO
Représentant CAP  DSP


   
Il faut être avant tout convaincu qu’un Statut détermine précisément les contours, la place et le rôle que l’institution souhaite accorder à un corps déterminé.

L’Administrationdevra ainsi prendre en considération les missions dévolues à ce corps, son positionnement dans la hiérarchie et sa catégorie. Elle devra aussi évaluer sa réelle attractivité, son ouverture pour diversifier ses ressources humaines, sa capacité à encourager les passerelles ainsi que  la mobilité, et bien entendu les conditions de fidélisation pour demeurer dans ce corps.

Le corps des DSP n’échappe pas au respect de ces considérations et principes élémentaires et notre Statut de 2007, pour les avoir gravement méconnus (mais il ne s’agissait que d’un ajustement temporaire …) , a alors rigidifié des modes de fonctionnement et de gestion conspués et constatés CAP après CAP. On est donc passé à côté de l’objectif recherché.

Ce que nous avions en 2007 relevé et annoncé comme présentant des risques inéluctables à l’horizon 2010, s’est donc malheureusement vérifié, et ce constat, la DAP a bien dû le partager.
Nous avons donc tous l’impérieuse obligation de nous prémunir aujourd’hui contre le risque de renouvellement de ces écarts et dysfonctionnements.

    
S’agissant du projet de décret relatif au Statut particulier du corps des DSP .

Nous avons réellement su convaincre mais progressivement il est vrai, nos interlocuteurs au cours de nos discussions, qu’un corps reconnu et positionné au sein de l’encadrement supérieur de la fonction publique de l’Etat devait être considéré, en quelque sorte, comme un « produit d’appel ».

C’est la condition indispensable pour attirer et conserver des agents de valeur.

La fidélisation, cependant, doit reposer sur la valorisation des parcours professionnels et leur reconnaissance préalable, et bien évidemment sur une juste revalorisation statutaire et indiciaire, qui sera associée à un régime indemnitaire adapté aux responsabilités.

Le projet de décret présenté prend appui sur le statut de 2007. Il ne s’y substitue pas.
C’est donc un décret modificatif, qui le complétera ou lui apportera des dispositions nouvelles, très largement empruntées du reste au droit commun de la fonction publique de l’Etat.

C’est aussi important de le souligner car des informations erronées ont pu circuler au regard des attentes exprimées par d’autres corps et filières.

En ce qui nous concerne, nous considérons qu’un statut d’encadrement supérieur n’est pas un frein à l’évolution des statuts d’autres corps et filières. Bien au contraire, il s’agit pour eux de saisir une opportunité favorable à leurs revalorisations respectives. C’est donc un instrument de soutien.

Chaque filière, chaque corps doit être en capacité de faire reconnaître ses missions, ses spécificités, son identité professionnelle, et nous récuserons notamment les discours sur la fusion des corps, qui nous ont tous ralentis dans nos négociations, sans rien apporter de constructif au débat.

Désormais, le corps des DSP sera constitué de 3 grades, avec la création d’un GRAF.

1. Le pied de grille pour le 1er grade, de l’échelon d’élève et jusqu’au 3ème échelon, sera revalorisé dès la publication du statut. Notre revendication syndicale pour capter et drainer vers l’administration pénitentiaire un haut potentiel de formation universitaire a été  reconnue pertinente, et partagée.  
Ce sera essentiel pour valoriser le recrutement par concours externe et ainsi  accompagner par une revalorisation salariale les débuts de parcours professionnel de nos jeunes collègues.

2. Les modalités et la diversité du recrutement constituent un gage d’attractivité et d’enrichissement au sein du corps des DSP. Le brassage intergénérationnel et la promotion sociale sont consolidés.

On relèvera 5 types de procédures différenciées :2 concours, externe et interne ; 1 liste d’aptitude largement ouverte ; 1 examen professionnel, déjà ouvert depuis 2007 au corps de commandement ; 1 concours externe avec épreuve adaptée aux titulaires d’un doctorat, avec bonification d’ancienneté

Cette large palette, à laquelle il convient d’ajouter le détachement qui constitue aussi une voie de recrutement pouvant ouvrir droit à une intégration dans le corps, souligne ainsi la diversité de nos dispositifs de recrutement, d’autant plus que des verrous relatifs aux limites d’âge auront sauté

3.La création d’un échelon sommital et linéaire porté à 985 ( 966 actuel ) va également stimuler le parcours de carrière de tous dans le premier grade ainsi que l’apport des fonctionnaires accueillis.

Ce sera également un instrument correctif, qui permettra d’atténuer le préjudice de carrière subi par des DSP de 1ère classe, lors de la mise en œuvre du statut de 2007.  

C’est un progrès manifeste qu’il faut souligner, car c’est un marqueur identitaire qui inscrit définitivement notre corps dans l’encadrement supérieur.

FO-Direction a donc été aussi entendu sur ces points qui renforcent l’attractivité du corps et du métier et assurent une linéarité de carrière désormais intéressante dans le premier grade.  
 

4. Le tableau d’avancement pour l’accès au second grade ( DSP HC ) est enfin assoupli.  

Un verrou va aussi sauter, grâce aux efforts persistants des représentants du personnel de direction. C’est celui des conditions exagérées de postes ciblés devant être occupés pour pouvoir accéder à une promotion de grade. Nous avons aussi fermement récusé la proposition d’examen professionnel.

Désormais, les conditions seront allégées, en tenant compte de l’ancienneté dans le corps des DSP et de l’échelon atteint. Le parcours professionnel soutenu par une mobilité horizontale permettra de départager les mérites individuels et les compétences développées dans tous les emplois occupés.

Ce sont donc des points positifs d’un statut rénové que nous devons saluer.

C’est une vraie évolution, une « porosité positive » avons-nous écrit, qui permettra aux DSP de diversifier et de valoriser leurs compétences et leur technicité, et à la Sous-Direction RHRS de pouvoir activer un réseau de compétences et de disponibilités sollicitées selon les besoins d’une réelle gestion prévisionnelle. Il faut avoir une vision prospective et projective de gestion des RH.

Nous pensons plus particulièrement aux emplois d’adjoint de chef d’établissement ou bien de directeur placé en direction interrégionale, de chef de département, qui sont essentiels pour le bon fonctionnement des services déconcentrés et de l’ENAP. Un passage à l’administration centrale constitue aussi une plus-value, encore insuffisamment exploitée et encouragée.

Nous pensons aussi à nos collègues DSP de 1ère classe sacrifiés par le statut de 2007, malgré les engagements pris par la DAP en 2007, d’examiner chaque situation pour un reclassement dans le grade supérieur, en 2008.

Notre engagement syndical, aujourd’hui, sera de veiller à ce qu’il leur soit apporté sans délai les réponses et solutions réparatrices nécessaires, dès la publication très attendue de ces nouvelles dispositions statutaires. C’est une question d’équité.


5. Notre tour d’horizon du statut rénové de 2007 ne peut conserver le silence, face au constat amer d’un grade d’avancement inachevé. Pourtant, il n’y avait aucune fatalité !

En effet, l’échelon sommital HEB est une fois encore écarté dans le déroulement du grade de DSP HC. Il disparaît pour des motifs fallacieux, malgré nos revendications persistantes et motivées.                                                                 

C’est à la fois une erreur, une injustice et une incohérence de gestion.  Celles-ci ne seront pas corrigées et compensées par la création d’un 3ème grade, dont l’accès reste conditionné par la tenue de certains emplois identifiés et qui obéit également à une logique séparée.

 Ce grade, soulignons-le, sera un GRAF. Donc, pour y accéder, des conditions particulières et strictes d’emplois occupés, de durée, de détachement éventuel, devront être remplies.

Un vrai parcours du combattant.
Un vrai parcours de santé également, dans une course parsemée d’obstacles.

Bien évidemment, il n’est pas question de récuser l’opportunité de ce 3ème grade. Mais les circonstances tardives de son apparition dans nos discussions, telle une pompe à oxygène dénichée pour compenser et corriger l’impact négatif d’une réforme inaboutie en 2007, oubliée jusqu’en 2012 et incomplète en 2016, produiront encore des effets non maîtrisés et pervers, en gestion.

En effet, la première et la seconde vague de promotions intervenues, le vivier des éligibles sera certes élargi, mais celui des élus sera fortement contenu par une source tarie, à l’horizon 2020.

Et nos DSP HC, bloqués dans leur futur 7ème échelon sommital HEA, déjà accessible mais contingenté, pourraient bien alors se détourner et regarder ailleurs, « là » où cet échelon HEB leur est aussi accessible et offert. Et ceux qui resteront dans le corps n’en auront que plus d’amertume.
   
C’est donc un gâchis programmé et un bon affichage statutaire manqué.

A l’évidence pour nous, ce troisième grade est déjà analysé et conçu par l’administration comme un instrument de gestion facilitateur et aspirateur  afin de démarcher ses candidats sur des emplois fléchés et profilés, sans se préoccuper des dommages collatéraux provoqués dans le 2ème grade.

Néanmoins, la double entrée introduite dans l’accès au GRAF se veut subtile et souple.
C’est la reconnaissance du parcours dans les emplois par voie de détachement dans le statut d’emploi, mais aussi dans celui d’emplois à fortes responsabilités et diversifiés, souvent facteurs de mobilité. Ce second parcours, FO-Direction l’avait réclamé pour atténuer les seuls effets du premier, dont l’ambiguïté et la fragilité seront plus loin soulignées.
Cependant, nous devons réaffirmer nos craintes aujourd’hui sur le moyen terme ( 2020 ), si un nouvel espace indiciaire dans le grade de DSP HC permettant d’accueillir un 8ème échelon HEB n’était pas dans un proche avenir réactivé dans les discussions engagées avec la DGAFP.


6. Vers la disparition programmée des réductions partielles d’échelon ?

Enfin, signalons un point noir pour tous ceux qui évolueront dans les 3 grades de ce statut, sans avoir atteint l’échelon sommital de leur grade. Nous relevons bien dans ce projet la disparition des réductions partielles d’échelon, qui constituent un moyen de valoriser les efforts individuels et professionnels. Cette initiative, non évoquée avec les organisations professionnelles de DSP dans le cadre de nos négociations, a été découverte récemment avec la transmission du projet de décret.

Des explications s’imposent, car une telle disparition devrait alors concerner tous les corps placés sous statut spécial dans notre Administration.
                                                                                                                                                               4

Le Statut d’emploi de Directeur fonctionnel des services pénitentiaires.

Celui-ci est la conséquence immédiate de l’ajustement Statutaire de 2007.
 En effet, il convenait pour l’Administration dans l’attente de la finalisation promise et prochaine du statut de type A+, d’assurer un déroulement de carrière et de progression indiciaire à tous les DSP HC accédant à des emplois supérieurs et des responsabilités plus élevées. L’objectif restait d’obtenir les hors échelles lettres dans le grade d’avancement.

Néanmoins, la rigidité des critères d’emplois occupés et des conditions d’accès au statut d’emploi a rapidement tari la source et l’Administration s’est retrouvée, en gestion, sans vivier de candidats suffisants et remplissant les conditions statutaires, au risque de recours contentieux qu’elle n’a pas gagnés. Cette insécurité juridique méritait une réévaluation du statut d’emploi.
A cela, s’est ajoutée une interprétation erronée en droit relative aux compétences de la CAP des DSP, que l’on a voulu tenir à l’écart. FO-Direction, bien seul il est vrai, ne l’a pas accepté.

Il convenait donc de réduire sensiblement le nombre élevé d’emplois considérés, mais aussi d’élargir et d’aérer les critères et conditions d’accès, d’assurer une légitime évolution professionnelle aux DSP titulaires de ces emplois, sans que ces emplois constituent un passage obligé et fragilisé pour accéder au 3ème grade. L’occupation de ces emplois obéit désormais à une logique séparée et cette flexibilité nécessaire dans la gestion des emplois supérieurs sera attentivement observée.

Il convenait tout autant de prévenir tout préjudice éventuel de carrière pour ceux dont l’emploi fonctionnel disparaîtrait avec cette réforme. Nos propositions qui visaient à préserver les positions actuelles et les situations individuelles ont été intégrées dans le décret. Ce point sensible sera vérifié.

Il faut cependant revenir sur cette situation intenable de fragilité évoquée. Elle oblige ainsi à l’effort de réflexion pour consolider les bases juridiques du nouveau statut d’emploi de DFSP.
Nous savons bien que la DAP a été attentive et réceptive à nos observations critiques mais constructives, relatives aux conditions de nomination devant être soumises à l’avis de la CAP.

Nous sommes convaincus, Monsieur le Président, au regard de votre parcours reconnu au sein de notre plus haute juridiction administrative, que vous êtes intimement sensible au respect que l’on doit accorder à l’autorité de la chose jugée.
La « Fonction publique » en aurait décidé autrement, car nos chefs de services déconcentrés et détachés se verraient désormais comparés à ceux des administrations territoriales de l’État.

Cette assimilation forcée ne nous paraît pas raisonnable. Elle est même exagérée et doit nous inspirer réserve et détachement ... si l’on peut dire. Un même régime dérogatoire ne peut concerner sans différence des directeurs interrégionaux, leurs adjoints et des chefs d’établissement. C’est aussi critiquable, car certains de ces emplois seront partagés avec d’autres corps, selon votre appréciation, et après avoir recueilli l’avis de leurs CAP ! Comment justifier alors deux poids et deux mesures ?

 Nous proposerons donc en séance un amendement vertueux au projet présenté, afin que soient  retirées les dispositions de l’alinéa 3 de l’article 6, ainsi que celles de l’alinéa 2 de l’article 10, qui méconnaissent les compétences réglementaires reconnues à la CAP des DSP, pour l’examen par celle-ci des candidatures et de l’appréciation de « l’intérêt du service », en cas de retrait d’emploi.
 
            Les DSP seront tenus, selon les circonstances, de revêtir l’uniforme.
            Ne tentez donc pas de leur imposer aussi le port d’une livrée.                       

 

Observations

Indice Majoré

       2016

Indice Brut

     2016

       2017

I M   /   I B

     2017

I B + PPCR

DSP C. EX

GRAF 2017

       

Échelon spécial

Contingenté 10% du corps

   

     HEB bis

HEB bis

4ème échelon

     

       HEB

   HEB

3ème échelon

     

       HEA

   HEA

2ème échelon

     

821         1015

1021

1er échelon

     

783           966

   971

           

DSP HC

         

7ème échelon

Linéaire 2017

   

     HEA

   HEA

6ème échelon

 

821

1015

821       1015

1021

5ème échelon

 

783

966

783         966

   971

4ème échelon

 

745

915

745         915

   920

3ème échelon

 

706

864

706         864

   869

2ème échelon

 

668

815

668         815

   820

1er échelon

 

623

755

623         755  

   761

           

DSP

         

11ème échelon

Création 2017

           échelon

linéaire

798 /     985

990

10ème échelon

 

783

971

783 /     966    

971

9ème échelon

 

734

906

734 /     901    

906

8ème échelon

 

694

854

694 /     849

854

7ème échelon

 

656

804

656 /     799

804

6ème échelon

 

619

750

619 /     750

755

5ème échelon

 

577

695

577 /     695

700

4ème échelon

 

535

640

535 /    640

645

3ème échelon

 

497

589

504 /     599

604

2ème échelon

 

460

541

468 /     551

557

1er échelon

 

423

490

439 /     510

516

Stagiaires

Elèves

 

384

356

435

389

391 /     445

362 /     399

445

399

  Observations : la mise en œuvre du PPCR en 2017 permet de procéder à une conversion d’une partie des primes en points d’indices et se traduit par une revalorisation . Ce dispositif sera progressivement étalé jusqu’en 2020 . Seule la 1ère phase de transfert est portée dans le Tableau . Les hors échelles lettres seront également concernées dans un cadre interministériel .                       

Mobilité forcée - Ouvertures d'établissement - Gestion du corps des DSP - Maisons Centrales - Renseignement Pénitentiaire

Nouvel entretien avec le directeur de l'administration pénitentiaire

 

Philippe GALLIDès le mardi 3 janvier, FO Direction entamait l'année sociale par un nouvel entretien avec le Directeur de l'Administration Pénitentiaire. En effet, le contexte particulier du traitement des situations individuelles du DI de Dijon et du chef d'établissement de Valence imposait une rencontre rapide avec Philippe GALLI.
 
Nous avions à ce titre et dans un souci d'apaisement sollicité dès le 20 décembre 2016, la réunion en urgence de la CAP des DSP,  afin que la situation de Pierre DUFLOT puisse être évoquée. Il s'agit d'une situation particulière pour laquelle les garanties statutaires doivent être respectées..  A notre demande, cette CAP fermée se tiendra le 31 janvier prochain.
 
1. Ouvertures d'établissement : de manière plus générale, le Directeur s'attache à réfléchir aux conditions d'ouverture des nouveaux établissements et plus spécifiquement aux structures mixtes (CP) ou spécialisées (MC...). Dans cette optique, il s'interroge d'une part sur la pertinence d'équipes dédiées aux ouvertures, d'autre part sur la possibilité d'intégrer ces ouvertures dans un parcours de carrière balisé en constituant systématiquement des binômes senior-junior comprenant en tout ou partie des professionnels ayant déjà travaillé sur (ou réalisé) une ouverture. FO-Direction a souligné la nécessité pour le CE de l'équipe projet de pouvoir constituer son staff. Le DAP aborde sur ce thème la possibilité mise en œuvre de missions d'appui aux structures par des "seniors" confirmés (ex-DI, professionnels au parcours significatifs en dernier tiers ou quart de carrière).

2. La gestion des RH dans le corps des DSP : nous sommes revenu sur les atermoiements de la gestion des carrières des DSP. Une lisibilité est indispensable pour organiser un déroulement cohérent de la vie professionnelle. Le traitement des RH en pure urgence par manque régulier d'anticipation soit pour des postes peu attractifs, soit pour des reprises de situations critiques (décès, intérims longs...). La non-visibilité d'un vivier de potentiels est un frein à la bonne marche de l'institution et du développement des carrières individuelles.

Nous avons évoqué la charte de mobilité qui, au-delà de devenir un instrument de gestion du (des) corps, se doit par ailleurs de renforcer la lisibilité des carrières. Nous avons par ailleurs abordé la nécessité de rendre attractifs certains postes tout en assurant la rotation des autres.
Ainsi, FO-Direction a rappelé que les postes de DSP en Administration Centrale sont dépourvus de conditions pratiques minimales de prise de poste (perte financière, logement...).

Sur ces points le DAP propose de reprendre la règle simple des 2-4-6 ans de présence :
1 à 2 ans : durée jugée minimale en deçà de laquelle l'agent ne sollicite pas de mouvements mais où l'AP peut le solliciter pour une mission d'urgence.
3 à 4 ans : durée « normale » de présence au cours de laquelle le DSP déploie son exercice pro puis envisage sa mobilité en coordination avec l'AP.
5 à 6 ans : période lors de laquelle le DSP doit envisager sérieusement sa mobilité qui peut aussi faire l'objet de propositions spontanées de l'AP.
6 ans et au delà : conditions particulières (période préalable à la retraite...) : délai hors statut qui induit un départ très rapide.

FO-Direction a rappelé la nécessité pour les DSP de pouvoir bénéficier d'une véritable lisibilité professionnelle, favorisant une réelle progression de carrière. Des discussions doivent être entreprises bien avant la fin de la durée d'affectation, a minima sur les types d'emploi envisagés par la suite par le DSP concerné.
 
3. La prise en charge et réorganisation des MC : les événements graves en MC ont remis en lumière les pratiques très disparates relevant de ces établissements, pouvant mettre à mal les structures récipiendaires des personnes détenues qui sont issues d'autres MC.
Nous proposons notamment au DAP de reprendre l'étude relative à l'harmonisation des règlements intérieurs des MC. En outre, malgré les difficultés de gestion de la population pénale à l'issue d'un incident conséquent, Monsieur GALLI est favorable à ce que tout débordement (mouvement collectif, agression individuelle...) ne soit pas instrumentalisé par la population pénale pour « organiser » une exclusion. Ainsi, tout détenu sorti temporairement d'une MC au seul motif qu'il a tout fait pour en partir pourrait induire un retour dans cet établissement à moyen terme.

En ce qui concerne Valence, il est probable qu'une partie dédié à l'encellulement au QMC soit finalement transformé en secteur d'activité pour augmenter l'offre en la matière et densifier l'emploi du temps des détenus. Cet axe nous semble intéressant.

Sur un autre sujet critique, nous avons aussi fait part de notre inquiétude et de la nécessaire préparation des détentions et des établissements à l'accueil des prochains retours délinquantiels ou criminels du théâtre de guerre en Syrie. Une prise en charge est obligatoire et doit être anticipée.

4. Le renseignement pénitentiaire :  FO-Direction rappelle son attachement à ce que les Chefs d'établissement ne soient pas évincés du cadre d'emploi et du circuit du renseignement. A ce titre, l'habilitation Confidentiel (voire Secret) Défense est une obligation pratique et indispensable.
Le DAP explique que la doctrine d'emploi sera prochainement mise en place, sous l'autorité des CE qui disposeront des remontées d'information réalisées vers les CIRP. Le calibrage Secret-Défense / Confidentiel Défense est encore en cours. FO-Direction considère que la place des DLRP est une question cruciale : quid de leur quote-part effective de temps de travail dévolue à leur mission ? Quid des DLRP nommés ad hoc ? Quelle est la place des DLRP lorsqu'il s'agit du CE lui-même ? Quid de l'emploi des informations ? Auprès de qui et dans quel contexte (administratif, judiciaire) ?
FO-Direction rencontrera le 25 janvier 2017 le préfigurateur du Renseignement Pénitentiaire pour lui faire part de ses observations.


Nous avons de concert souhaité consacrer un temps plus conséquent à d'autres points qui n'ont pu être abordés : notre prochaine rencontre avec le Directeur de l'Administration Pénitentiaire est fixée au 10 février 2017.

                                    FO-Direction

Courrier au DAP du 20 décembre 2016

Monsieur Philippe GALLI

                                                                                Directeur de l'Administration pénitentiaire

                                                                                13, place Vendôme

                                                                                75042 PARIS Cedex 01

 Monsieur le Directeur,

Un profond sentiment de malaise traverse actuellement le corps des DSP à la suite d'une prochaine décision d'éviction du directeur interrégional de Centre-Est Dijon. Ce désarroi de l'encadrement supérieur aura des conséquences graves sur le bon fonctionnement de notre administration, et nous le déplorons.

Cette décision pour le moins dépourvue de motifs et injustifiée, intervient quelques jours après l'affaire de Valence, et sans information ni consultation de la CAP des DSP.

Dans de telles conditions, les représentants titulaires du personnel vous demandent de convoquer dans les meilleurs délais cette instance paritaire indispensable au respect du dialogue social et des droits des DSP, afin d'examiner en point unique inscrit à l'ordre du jour, la situation individuelle de Monsieur Pierre DUFLOT et préalablement à toute décision administrative.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur le Directeur, l'expression de notre respectueuse considération.

                                                                                              

             

Sophie BONDIL                                                                   Jimmy DELLISTE

A la rencontre de P. GALLI et S. BREDIN

FO Direction a repris ce 21 février en soirée ses discussions entamée avec le DAP en tout début d'année. Cet entretien a eu lieu en présence de Stéphane BREDIN DAP-adjoint nouvellement nommé, après le départ de Charles GIUSTI.

La question de la réorganisation de la DAP et de l'architecture des DISP :

Philippe GALLI estime que cette réorganisation a fortement perturbé le fonctionnement des services centraux qui travaillent dans des conditions difficiles. FO-Direction pense que la lisibilité est aussi troublée par le manque de cohérence du projet de 2015 !

De fait, la déclinaison territoriale est devenue un enjeu fort en terme de compréhension de l’articulation générale de la DAP / DISP. On a trop peu pris en compte les attentes des établissements dans la prise en charge des supports aux structures. Il est souligné aussi l'illisibilité que crée l'affectation de missions de sûreté ou de sécurité au DPIPPR qui relèvent naturellement de DSD (suivi des radicalisés, binômes de soutien, renseignement PLAT/PART,,,). Les chefs de structure rendent compte à un organe soit ectoplasmique soit bicéphale.

Stéphane BREDIN souligne que l'organisation des DISP ne doit pas nécessairement se calquer sur celle de l'AC. Le DAP déclare aussi que l'Administration Centrale souffre de la forte concentration décisionnelle et souhaite poursuivre une déconcentration sur certains volets.

MillénaireFO-Direction fait aussi ce constat et souhaite notamment accélérer la déconcentration des actes RH pour stopper l'embolie de traitement par RH5, RH4, sous réserve  que les services en DISP soient renforcés, bien évidemment..

La gestion des TIS et des TIS mineurs :

Le directeur de l'administration pénitentiaire nous a précisé que la doctrine de fonctionnement des QER serait prochainement publiée. Le QER d'OSNY sera le premier ouvert
Nous avons rappelé toute la subjectivité qui pouvait entourer la gestion des TIS en dépit de toutes les bonnes volontés engagées sur ce sujet.

Nous avons par ailleurs évoqué la difficulté de la prise en charge des TIS mineurs qui se retrouvent souvent isolés des programmes de prise en charge traditionnels dédiés aux mineurs, par crainte ou par excès de vigilance. Au regard du nombre de TIS mineurs actuellement dans nos détentions, cette problématique doit être appréhendée avec beaucoup de précaution.

La formation et le recrutement des agents .

L'effort considérable actuellement en cours doit être mis en relief par rapport aux difficultés pratiques de recrutement et au niveau des candidatures reçues dans les jurys sur tout le territoire. Une forte désaffection existe encore pour le métier de surveillant qu'il convient de valoriser par une médiatisation positive.

 FO-Direction propose de s'appuyer sur les nouvelles missions de surveillants (ESP/ELSP), sur les missions principales du métier (en coursive par exemple) et aussi sur les latéralisations de carrière (monitorats, spécialités...).


.FO-Direction a rappelé sa proposition présentée dans le cadre du Livre Blanc, de régionaliser des concours de surveillants pour fidéliser les personnels :
"Du point de vue du recrutement : l'ENAP est la seule École publique à ne pas avoir pour compétence l'organisation et la maîtrise du processus de recrutement. Les concours nationaux sont organisés et centralisés par l'Administration  Centrale. Or, du fait de difficultés économiques et familiales structurelles, la mobilité dès lors qu'elle implique un éloignement familial, une perte de travail du conjoint, des frais de déménagement,   est un véritable frein pour susciter des vocations."

→ Proposition : régionaliser le concours d’accès au métier de surveillant. L'organisation du concours serait confiée aux pôles de formation au sein des DISP. Assurés de rester au sein de leur région d'origine, les candidats ne seraient plus freinés par ce qui leur apparaît comme le principal obstacle au recrutement. "

Philippe GALLI précise que cette régionalisation dans l’organisation des concours pourrait démarrer par la région parisienne, dans le cadre d'un projet à l'étude.

La question du Livre Blanc sur le volet "immobilier" :

FO-Direction a vigoureusement défendu l'idée d'une politique immobilière qui ne tienne plus compte des balancements de doctrine conjoncturels.

Nous avons rappelés nos propositions, là aussi énumérées dans notre contribution relative au Livre Blanc :

"Définir une doctrine architecturale rompant avec une conception industrialisée et standardisée des établissements, pour s’adapter à l’objet de l’établissement (lieu de détention et de travail pour les personnels), aux types d’établissement (quelle architecture pour les Quartiers de Préparation à la Sortie...), en tenant compte des exigences de maîtrise budgétaire et d’optimisation de la dépense publique (en investissement, en ressources humaines et en budget de fonctionnement).

Une doctrine architecturale ne peut être circonscrite sans que soit définie en amont une doctrine assumée et revendiquée de prise en charge de la population pénale, adossée au sens de la peine, à une politique pénale claire (pour les personnes condamnées), aux questions de sécurité (pour l'ensemble des personnes incarcérées) prenant en compte l'évolution de la population pénale (nombre croissant de personnes présentant des troubles psychiques, détenus violents et grands violents, profils radicalisés de droit commun ou TIS etc...), la nécessité impérative de garantir et revendiquer une action apaisée du personnel en faveur des deux grandes missions qui lui sont confiées : la sécurité et la prévention de la récidive."

La nécessaire revalorisation indemnitaire des DSP a été posée :

La question de la prime de sujétions spéciales (IPSS) rappelant nos positions constantes, a été abordée. il a été développé un argumentaire évident et stable.

La prime de Sujétions Spéciales ridicule de 21%, bientôt 22 % (?) reste la plus basse de l'AP pour les sujétions les plus fortes et des risques souvent identiques. Au moment où les personnels de surveillance viennent légitimement de voir leur PSS remonter à 25% (puis 26% en 2017), que les PA et PT dont la PSS est déjà à 23% va aussi augmenter d'un point à 24%, qu'en sera-t-il des DSP, seuls oubliés ? Les autres catégories vont-elles assumer des présidences de commission de discipline, être d'astreinte 24/24h, assumer des obligations statutaires de mobilité uniques dans l'AP... ? Quelles sujétions n'avons-nous pas pour être évincés de ces avancées sociales ? Ne subissons-nous pas aussi des menaces de mort ou d'agression ?
→ Un rééquilibrage de la PSS à 24% pour les DSP s’impose de manière légitime !

Une IFO jamais revalorisée depuis sa création : elle avoisine une modulation moyenne de 1,12 depuis sa création il y a 10 ans. Quel malheur nous réserve le RIFSEEP alors même que nous déplorons une exploitation minimaliste des capacités de ces rétributions au mérite ?
En 2009, le Directeur de l'administration pénitentiaire annonçait fièrement dans un courrier les "avancées notables en matière de régime indemnitaire" (sic) qui ont accompagné la réforme statutaire des DSP [de 2007] ainsi que la "mise en place d'un régime indemnitaire digne des responsabilités qui [nous] incombent..."(re-sic) .
Quel gag ! Depuis 2009 et selon les propos de ce DAP, "Cette revalorisation [de l'IFO] constitue un signe fort de reconnaissance du poids très important de vos responsabilités". En moyenne, les DSP de classe normale ont touché entre 30 et 50 euros supplémentaires par mois .
 Réforme d'envergure, reconnaissance des efforts, en effet !

Au regard des régimes extrêmement différents dont bénéficient les cadres  de notre ministère (Attaché d'Administration du Ministère de la Justice, Directeurs de la PJJ…), à compétences au moins égales et à responsabilités largement disproportionnées (un Directeur PJJ en foyer accompagnant une vingtaine de jeunes avec 10 éducateurs n'a pas les mêmes contraintes qu' un DSP avec 600 détenus et 200 personnels),

Nos collègues de la PJJ bénéficient d'un régime indemnitaire valorisant, comparé au nôtre : 5100 euros de prime fixe + 3400 euros de prime variable pour un DPJJ Classe normale.
 
Des primes d'un volume doublé sont décidées par l'AP pour des cadres de corps différents sur des postes identiques (chef de département en DISP pour les attachés : plus de 6000 euros ; le même poste pour un DSP : 3900). Sur ce sujet, Philippe GALLI indique vouloir comprendre la genèse de cette situation  pour la résorber.
    Comment expliquer aussi qu'un DSP hors-classe avec 15 ans de carrière gagne    autant qu'un capitaine de la Police Nationale et moitié moins qu'un commissaire de    police à ancienneté égale ? Il existe des disparités inacceptables, inexplicables.

     FO-Direction attend que l' IFO soit désormais portée à coefficient 2.

Monsieur GALLI s'est montré sensible à ce sujet qu'il considère prioritaire dans le traitement RH de la situation des DSP au regard des responsabilités qu'ils assument.

Le DAP a ensuite été saisi sur le circuit de réponse des courriers du CGLPL :

Le 1er problème vient du fait que le CGLPL saisit les CE directement. Parfois, des retards sont constatés en réponse au CGLPL. Souvent, lorsque les strates hiérarchiques (DISP / CAB) ne redescendent pas assez vite leur accord, le CE est relancé directement par le CGLPL. Ce retard est attribué à l'établissement qui fait l'objet d'une suspicion de procrastination alors même qu’il répond très vite !
Les établissements seront-ils un jour autorisés à répondre au CGLPL "hors tutelle", qui rajoute du retard à une procédure lourde ? Si l'on peut comprendre la fébrilité administrative des débuts dans la nature et la forme des réponses adressées au CGLPL , elle ne se justifie plus forcément.
Le directeur de l'administration pénitentiaire s’interroge quant à lui sur le fait que le CGLPL saisisse directement les établissements alors que selon son interprétation, c'est le ministre compétent qui devrait être sollicité. Dans cette configuration les CE ne seraient plus obligés de signer la réponse parfois remodelé par la DAP.

Nous avons enfin conclu cet entretien par un sujet pratique qui nous a été remonté par de nombreux collègues de terrain : la situation des moniteurs de techniques professionnelles :

En effet, depuis de trop nombreuses années, les Organisations Syndicales, les chefs d'établissement, les DISP attirent l'attention sur une situation inacceptable et rapidement résorbable à coût infime. Pire, cette situation ubuesque coûte actuellement à l'AP alors même que des économies de temps, d'argent et de personnel sont possibles par la signature d'une simple convention nationale et d'un protocole de validation de l'ENAP.


Il est ici question du maillage territorial, de la formation et du recyclage technique des moniteurs et notamment des moniteurs incendie. Ces personnels sont de plus en plus rares,  et leur formation à l'ENAP relève du parcours du combattant tant les places sont limitées, et ne couvrent plus efficacement les structures pénitentiaires. Combien d'établissements ne disposent plus que d'un seul voire d'aucun moniteur incendie ? Combien de pôles de formation ne peuvent plus assurer le prêt d'agents formés et recyclés ? Ainsi, les agents ne sont plus formés à l'intervention en cellule ou sur une coursive, avec l'utilisation des ARI, des extincteurs, des RIA… Et cela provoque autant de drames, d'AT, d'absences...
Il en est de même pour les moniteurs de tir qui disposeraient déjà de licences, voire de monitorats de tir.


A l'issue de cet entretien de près de 2 heures et demi avec le DAP et son adjoint, notre sentiment reste celui d'une direction à l'écoute et engagée dans un effort de continuité des réformes et des projets en cours. Certains axes nécessitent  néanmoins plus de lisibilité.
 
Nous resterons très attentifs aux dossiers que nous portons et attendons de l'Administration Centrale, des gestes forts.

Si la période actuelle devait se prêter inconsciemment à la procrastination, ce serait un choix dangereux pour l'ensemble de l’institution pénitentiaire de définir son rythme en fonction des  échéances électorales.

  

 FO-DIRECTION

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