Vous êtes nombreux à nous avoir sollicités pour obtenir des précisions concernant notre statut et mieux appréhender les enjeux et les perspectives d'une réforme statutaire.
Alors que d'aucun dispose de connaissances plus ou moins complètes, vous trouverez ci-dessous quelques éléments où chacun pourra puiser à sa guise pour enrichir sa réflexion.
A) Rappels introductifs
1. La rémunération au carrefour de l’indiciaire et de l’indemnitaire
Comme pour tous les fonctionnaires, la rémunération se décompose en deux parties :
- Une partie indiciaire : c’est l’indice indiqué sur la fiche de paye qui correspond à l’échelon atteint par l’agent. Cet indice brut (IB) multiplié par la valeur du point d’indice donne le traitement brut. Lors de chaque avancement d'échelon, cette partie de la rémunération augmente.
- Une partie indemnitaire : ce sont les primes qui peuvent être liées aux fonctions exercées, mais également aux corps et grades du fonctionnaire. On peut trouver la PSS, l'IFO etc.
Notre catégorie statutaire est actuellement de niveau A et correspond à un niveau de recrutement licence-maîtrise(master). Il existe d'autres catégories. La B pour les recrutements de niveau BAC (Officiers, Secrétaires administratifs ...) et C pour les recrutements de niveau Brevet des collèges et assimilés (surveillants, Adjoints administratif s ...). Ces différentes catégories s'inscrivent dans le cadre de grilles indiciaires types.
Lorsque les responsabilités de certains corps se situent entre deux catégories, il est possible qu'elles soient classées dans une catégorie intermédiaire que l'on marque avec un + ou un -. B+ ou B-.
Pour les cadres supérieurs de l'administration, certaines missions et responsabilités conférées à certains corps nécessitent l'octroi de marqueurs indiciaires beaucoup plus élevés. On considère alors que ces corps se situent en A+ .
Le statut actuel des DSP (2007) ne reconnaît pas une catégorie A+ (Indice plus élevé que dans une grille de A Type) ce qui prive de nombreux DSP de mobilité interministérielle, et d'une réelle reconnaissance de cadres supérieurs de la haute Fonction publique de l'Etat.
2. Enjeux généraux autour des indices et des échelons pour la progression de carrière
Si les valeurs des indices associées aux DSP peuvent s'avérer importantes, la durée passée dans chacun des échelons l’est également (2 ans en moyenne). Elle détermine en particulier la rapidité avec laquelle la partie indiciaire de la rémunération va progresser. C'est la grille indiciaire qui détermine le niveau de l'indice et la durée de chaque échelon mais également le nombre d'échelons.
- Il faut noter que des réductions de la durée d'échelon (1 à 3 mois maximum par an), peuvent être octroyées aux DSP pour lesquels l'évaluation et la notation sont satisfaisantes. A ce titre , de nombreux retards dans les évaluations par certains supérieurs hiérarchiques portent préjudice aux DSP concernés. Il faut également noter que la réduction d'échelon ne s'applique pas lorsque l'on a atteint l'échelon sommital de son grade.
- Sur un autre point, on distingue également l'élévation d'échelon. Cet avancement administratif
exceptionnel peut être octroyé sur décision du ministre de la Justice en cas de mérite exceptionnel. L'octroi de 3 TOS (témoignage officiel de satisfaction) génère de manière mécanique une élévation d'échelon sous réserve de ne pas se trouver déjà au dernier échelon de son grade. L'élévation d'échelon ne concerne pas non plus l'élévation à un échelon fo nctionnel contingenté (exemple : échelon fonctionnel de Hors Classe) soumis à l'avis de la CAP. On comprendra ici les raison s pour lesquelles l'obtention d'un troisième TOS est souvent plus difficile dans certains cas et aisée dans d'autres. Tout est histoire de coût.
3. Enjeux généraux autour des primes
Une grande variabilité est observée dans les montants des primes entre les ministères et entre les corps. La particularité des primes tient dans le fait qu'elles ne sont pas prises en considération pour le calcul du montant de la pension de retraite, sauf dans le cas de la PSS (21 % du salaire indiciaire brut pour les DSP contre 24 % pour le personnel de surveillance) pour tous les personnels pénitentiaires hors administration centrale.
La part des primes dans le corps des DSP varie en moyenne de 26 à 31 %, alors que les corps de type A+ ont, d’après la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), des primes qui s'élèvent en moyenne à 54 %.
4. Le statut de 2007
Depuis la création du corps en 1977, plusieurs réformes statutaires sont intervenues. Le Statut actuellement en vigueur date de 2007 et se voulait la version transitoire de l'aboutissement du passage du corps actuellement en catégorie A en A+ dont l'architecture de la grille indiciaire correspond mieux aux corps d'encadrement supérieur des administrations.
Le statut actuel prévoit deux grades, la classe normale (IB de 389 -élève- à 966 échelon 10) également appelée premier grade et la Hors Classe (IB 755 -échelon 1- à HEA 3 (échelon fonctionnel contingenté) via 1015 ( échelon 6) également appelée Grade d'avancement.
5. Le taux de pro/pro (promus/promouvables)
Derrière cette expression barbare se trouve une réalité toute simple : c'est le nombre de personnes qui vont être promues au grade supérieur par rapport aux personnes qui possèdent les conditions pour être promues.
Pour 2014, ce taux s'élève à 31 %. Cela signifie que si 100 DSP CN sont dans les conditions pour être promus DSP HC, seulement 31 le seront effectivement et seront priorisés par la CAP. En général, on compte entre 11 et 12 DSP promus à la HC lors de ces dernières années.
Pour rappel :
Peuvent être promus à la hors-classe, après avis de la CAP, les DSP :
- Ayant atteint au moins le 5e échelon de leur grade ;
- Justifiant de 6 années au moins de services dans le corps depuis leur titularisation ou leur intégration
- Et occupant en qualité de DSP au moins leur 3e emploi dans un EP, à l'AC, ou dans une DI, ou dans les SPIP, ou bien au sein du SEP. L'un de leurs emplois au moins doit avoir été exercé en qualité de CE, ou de DIA, ou de SG en DI, ou de chef de bureau à l'AC.
6. Qu’est-ce qu’un emploi fonctionnel ?
C’est un emploi qui bénéficie d’un statut spécifique (Statut d'emploi) et d’avancement d’échelon en général plus favorable, comme c’est le cas pour les directeurs fonctionnels des services pénitentiaires et les directeurs interrégionaux. Mais, le fonctionnaire n’est pas titulaire d’un grade. Il est détaché dans le statut d'emploi et peut donc perdre à tout moment les avantages liés à cet emploi fonctionnel s'il est réaffecté sur un emploi dit, non fonctionnel. Il existe à ce jour 98 emplois fonctionnels liés au statut d'emploi de 2007.
Malgré des tentatives de nominations discrétionnaires, FO-Direction a réussi à imposer à l'Administration la publication des postes et le passage en CAP.
Lorsque l'on est détaché dans le statut d'emploi de directeur fonctionnel, on mène deux carrières parallèles. On progresse dans son statut d'origine (CN/HC), a insi que dans le statut d'emploi, qui pour ceux qui remplissent les conditions, permet de s'élever à des indices Hors Échelle (HE) Lettre (A et B).
En effet, pour les corps d'encadrement supérieur et hauts fonctionnaires, le sommet de grille indiciaire type est souvent insuffisant et la personne atteint alors différents niveaux de Hors Échelle lettre. La progression en HE se caractérise dans l'ordre des lettres de l'alphabet. La HEA étant le niveau le moins indicé. Plus on avance dans l'alphabet, et plus l'indice est élevé HE.
La Hors Echelle-Lettre est composée de 3 chevrons d'un an chacun. Chaque chevron comporte un indice supérieur au précédent , avec la particularité que l'indice du troisième chevron d'une lettre correspond à l'indice du premier chevron de la lettre suivante. Dans cette situation, le fonctionnaire conserve le même indice pendant deux ans, malgré une progression bien réelle (Ex : A3 = B1).
Dans notre statut d'emploi actuel, le DSP peut atteindre la HEB, voire la HEC pour les DI de Paris, Lille, Marseille et l'adjoint au chef de l'inspection.
Attention, dans le statut actuel, peuvent être nommés dans un emploi de DI ou de DF :
Les DSP HC titulaires de leur grade depuis au moins 4 ans, exerçant ou ayant exercé dans le corps des DSP :
a) Des fonctions de CE dans au moins 2 établissements distincts ;
b) Ainsi que des fonctions soit au sein de l'AC, soit dans une DI, soit dans les SPIP, soit au sein du SEP.
Il va sans dire que si au détour d'une mobilité, le D SP décide de se diriger vers un emploi non fonctionnel, il sort alors du statut d'emploi et retrouve l'indice de l'échelon de son statut type qui a continué à progresser. Sachant que certains peuvent atteindre la HEA ou B dans le statut d'emploi, le retour à la réalité peut parfois être cruel. Surtout dans les situation s où l'Administration décide pour lui de la mobilité.
7. Qu'est-ce que l'échelon fonctionnel ?
Pour éviter la chute brutale de l'échelle et que le saut ne soit trop périlleux, il a été décidé de créer un échelon fonctionnel HEA au sommet du grade de la Hors Classe.
Ainsi, tel un véritable Air Bag, il permet au DSP qui en bénéficie de garder le bénéfice de la HEA en toute circonstance, y compris en cas de perte d'un emploi fonctionnel. Il ne faut pas confondre l'échelon fonctionnel et l'emploi fonctionnel qui sont deux appellation s totalement distinctes (voir ci-dessus).
Peuvent être élevés à l'échelon fonctionnel (HEA), après avis de la CAP, les DSP HC :
1° Ayant atteint le 6e échelon de leur grade depuis 2ans au moins ;
2° Et occupant en qualité de DSP au moins leur 6e emploi dans un EP, ou à l'AC ou dans une DI, ou dans les SPIP ou bien au sein du SEP. Deux de leurs emplois au moins doivent avoir été exercés en qualité de CE, ou de DIA, ou de SG de la DI, ou de chef de bureau à l'AC.
Le nombre d'agents ou DSP HC est fixé à 60 (statut de 2007 actuellement en vigueur) et n'a pas été réévalué.
8. Qu'est que la GIPA ?
Il s'agit de la garantie individuelle du pouvoir d'achat. Elle résulte d'une comparaison établie entre l'évolution du traitement indiciaire brut (TIB) détenu par l'agent sur une période de référence de quatre ans et celle de l'indice des prix à la consommation (IPC hors tabac en moyenne annuelle) sur la même période. Si le TIB effectivement perçu par l'agent au terme de la période a évolué moins vite que l'inflation, un montant indemnitaire brut équivalent à la perte de pouvoi r d'achat ainsi constatée est versé à chaque agent concerné.
La GIPA ou Garantie individuelle du pouvoir d’achat du traitement indiciaire des fonctionnaires concerne tous les fonctionnaires titulaires civils, des trois versants de la fonction publique, les magistrats et les militaires appartenant à des grades dont l’indice sommital est inférieur ou égal à HEB (hors échelle B), et les agents non titulaires employés de manière continue. Cette indemnité fait partie des éléments de rémunération soumis à cotisations au régime de retraite additionnelle de la fonction publique.
Ainsi, la GIPA se met en œuvre lorsque le DSP CN stagne au sommet de la grille de son grade.
B) Faire des DSP un véritable corps de catégorie A+
1. Qu’est-ce qu’un corps de catégorie A+ ?
Les corps de catégorie A+ sont les corps d’encadrement supérieur de l’État : commissaires de police, directeurs d’hôpitaux, administrateurs civils, sous-préfets …
Leur définition n’est fixée à ce jour ni par les textes ni par la jurisprudence, mais par la DGAFP (direction générale de l’administration et de la fonction publique). Ils présentent les caractéristiques suivantes :
- Être un corps d’accueil de catégories A par voie de concours, de liste d’aptitude ou d’examen professionnel impliquant l’idée de promotion professionnelle de catégories A ;
- Atteindre comme échelon le plus élevé du corps (ici DSP hors classe) la hors échelle B (HEB).
Rappel : les hors échelles A ou B ont des indices qui excèdent les indices chiffrés, et correspondent aux valeurs les plus élevées de rémunération indiciaire dans la fonction publique. La hors échelle va jusqu’à la lettre G (exemple du vice-président du Conseil d’Etat).
2. L’enjeu de la HEB pour les DSP
Outre l’élévation de la rémunération au cours de la carrière, il importe que les DSP obtiennent au minimum cet échelon sommital car :
- Il s’agit d’un échelon caractéristique du A+ ;
- Il s’agit d’un échelon indispensable pour que les DSP puissent continuer à devenir sous directeurs ou chefs de service (DAPA par exemple) d’administration centrale depuis la réforme de ce statut d’emploi en 2012.
3. Pourquoi être A+ ?
- Pour la visibilité, la reconnaissance et l'attractivité du métier.
- Pour l'impact sur la politique menée au sein de l’administration pénitentiaire et plus g énéralement du ministère de la Justice.
- Pour faciliter les mobilités au sein de la fonction publique sans craindre un retour (par exemple pour les collègues partis dans la préfectorale, l’hospitalière ou la territoriale qui sont dans des corps avec des indices supérieurs à ceux des DSP).
- Pour pouvoir bénéficier à terme des mêmes grilles indiciaires et des mêmes régimes indemnitaires que les autres corps de type A+, avec notamment le passage rapide au RIFSEEP (régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel) afin d’affiner les comparaisons.
4. C’est quoi un GRAF (grade d'accès fonctionnel) ?
C’est un grade auquel on accède sous réserve d’avoir occupé certaines fonctions. D’une certaine façon, le passage à la HC de s DSP était déjà et à tort un GRAF (statut 2007), puisqu’il fallait avoir occupé des fonctions de CE/SG/DIA ou de chef de bureau en administration centrale. Le statut de la fonction publique ne prévoit pourtant pas de conditions fonctionnelles pour accéder au grade d'avancement.
Aujourd'hui le GRAF se développe peu à peu dans les statuts de la fonction publique pour pouvoir souligner et valoriser les parcours les plus significatifs et les plus exposés.
C. Faire aboutir la réforme statutaire des DSP
1. Éviter les écueils de la réforme de 2007
Avant la réforme de 2007, le statut des DSP (1998/2002) comptait 3 grades. La seconde classe (premier grade), la première classe ( avancement) et la Hors Classe.
Lorsqu'il s'est agi de faire évoluer ce statut en 2007, il était admis que cet ajustement ne devait qu'être le précepte d'un passage du corps au A+, avant la fin de la législature de l'époque (soit 2012).
Il était alors décidé de passer de 3 à 2 grades. La classe norm ale (DSP) et la Hors Classe (DSP-HC) et de créer un statut d'emploi important (98 emplois voir supra) afin de préparer la transition vers le A+.
Certains collègues de 1ère classe ont été promus à la HC dans le cadre des dispositions transitoires, alors que d'autres du même grade se voyaient reversés en Classe Normale. Alors que personne n'était censé rester sur le bord de la route, certains de ces collègues se retrouvent toujours aujourd'hui en CN au regard des conditions d'accès à la HC (voir supra), qu'ils ne remplissent pas. Comme indiqué plus haut, les conditions "fonctionnelles" pour accéder au grade d'avancement sont dérogatoires et excessives au regard des règles de la fonction publique. D'autant que la sélection des emploi s retenus pour être promus est inaboutie et ne reconnaît pas certains postes à responsabilité (ex : Adjoint au sous-directeur en AC ) ou exige d'avoir occupé un emploi inaccessible (DIA).
Paradoxe : le nombre important d'emplois et les conditions rigides d'accès aux statuts d'emplois génèrent un phénomène atypique qui se traduit par le fait que le corps ne dispose pas suffisamment de DSP candidats qui remplissent les conditions pour être nommés dans le statut d'emploi.
Ce phénomène provoque des situations où les personnes nommées occupent un emploi à hautes responsabilités sans bénéfice des avantages statutaires et de rémunération. De plus, des nominations de DSP qui ne remplissent pas les conditions statutaires peuvent provoquer des recours de la part des DSP qui étaient également candidats et remplissaient les conditions.
Cet écueil constaté par les uns et les autres aurait été évité si le statut avait été finalisé comme
convenu, avant la fin de la précédente législature (2012).
Dès 2010, FO-Direction avait exigé de relancer les discussions statutaires. Ce qui fut fait par la DAP de manière très retenue, avec l'aide de certains "syndicalistes" soucieux de réfléchir au sexe des anges, considérant que le Statut n'était pas une finalité et qu'il fallait élever le débat ! Chacun appréciera.
2. Des discussions non maîtrisées
Si nous pouvons considérer que le dossier a réellement été relancé par le Ministre Mercier, il faut admettre au fil des interlocuteurs et des époques que les propositions de la DAP ont connu tout et son contraire. Au lieu de simplement instaurer les marqueurs identitaires du A+, (1015 au sommet de la CN, HEB au sommet de la HC, corps d'accueil de la catégorie A), nous avons connu des propositions soit insuffisantes, soit intéressantes mais au coût surévalué comme si l'objectif était de plomber la réforme. Preuves à l'appui, FO-Direction a pu démontrer en décembre 2012 à la Garde des Sceaux, au Cabinet et au DAP M. Masse, ces erreurs d'estimation (différentiel de plus d'1 million d'euros).
3. Le coût et contexte de la réforme
En 2006-2007, les Organisations syndicales avaient été associées aux réunions de travail avec la DAP et la DGAFP. Pas cette fois. Nous sommes dans le flou le plus total et dans l'impossibilité de nous assurer du discours porté auprès de la fonction publique (DGAFP) à la suite des réunions de travail bi ou multi latérales, par la DAP et le Secrétariat Général du ministère de la Justice.
Aujourd'hui, dans un contexte budgétaire contraint, le coût de la réforme est un élément qui nous est souvent opposé. Or, pour pouvoir parler le même langage, il serait de bon ton que la DAP nous communique l'enveloppe prévue pour inscrire définitivement la réforme dans le temps. La DAP ne serait pas mandatée pour cela ! Difficile ainsi de savoir où l'on peut aller, alors que l'engagement avait été pris par le DAPA en 2012 de nous communiquer le projet de texte.
Alors que notre demande d’alignement sur les « vrais » A+ est légitime, ce que reconnaissent d’ailleurs l’administration pénitentiaire et les ministres successifs depuis 2007, nous ressentons une réticence politique à faire aboutir cette réforme.
L'annonce du SNDP-CFDT en faveur d'une fusion des corps de "directeurs" en décembre 2013 a jeté un sérieux trouble dans les rangs de nos interlocuteurs les plus coriaces. L'opportunité de la réforme des DSP était ainsi remise en cause, tant en ce qui concerne son bien-fondé avant une hypothétique fusion, que du coût pharaonique qui en découlerait (doublement des effectifs).
4. Des propositions fluctuantes de la DAP
Comme indiqué supra, le projet de réforme statutaire ne cesse d'évoluer et de fluctuer, sans aucune certitude sur ce qui sera retenu. Nos discussions successives ont porté sur :
- La revalorisation du début de grille pour les DSP CN, (proposition FO-Direction).
- La suppression des conditions fonctionnelles pour passer à la HC (proposition FO-Direction).
- La création d'un échelon spécial 1015 pour la CN (proposition FO-Direction).
- L'accession de manière linéaire et limitée à la hors échelle A sans passage (forcément limitatif) par un échelon spécial par la hors classe et après avis de la CAP.
- La création d’un 3ème grade culminant à la HEB bis, sur la base du GRAF (voir supra). Ce grade sous évalué numériquement ne rassemblerait que 5 % du corps.
Le fait que les DSP accèdent via le GRAF à la HEB bis est cependant une mesure importante, car il s’agit clairement d’un marqueur du A+.
- La redéfinition des contours du statut d'emploi par la suppression de la majorité des emplois de CE actuellement fonctionnels. Le statut d'emploi comporterait environ 25 emplois Ces emplois fonctionnels seraient répartis en 3 groupes.
- La fin de la mention de la catégorie B comme source par la liste d’aptitude de promotion dans le corps. Seuls les officiers ayant une certaine expérience pourront y prétendre, à l’instar de ce qu’il se passe dans la police nationale. Du coup, le destin des officiers et celui des DSP sont intimement liés.
- Des orientations qui nécessitent des points de vigilance notamment pour les personnes qui bénéficient d’un emploi fonctionnel en tant que chef s d’établissement, alors que l’administration envisage de supprimer les emplois concernés. Les DSP actuellement en HEB dans le cadre du statut d'emploi ne pourraient espérer qu'un reclassement en HEA (sommet de la HC) , car tous ne pourront être promus au Graf, sous évalué (5 % du corps).
FO-Direction a donc exigé des dispositions transitoires au bénéfice des collègues concernés.
5. Il reste du chemin à parcourir, notamment sur nos revendications suivantes :
- L’alignement des primes sur celles des administrateurs civils en administration centrale.
- La revalorisation de la prime de sujétions spéciales (24 %) et de l'IFO.
- Les durées et les niveaux des échelons en particulier de la classe normale. Il faut en effet 11 ans à un Administrateur Civil de classe normale, contre 17 ans pour un DSP de classe normale, pour atteindre l’indice brut 966.
- L’obtention prioritaire de la HEB pour la HC, dans le respect des engagements pris.
- Les parcours de carrière avec l’idée de mobilités construites avec l’AP et à l’interministériel, avec surtout l’idée d’une cartographie des postes devant être occupés par les DSP à l’AP.
- L’accompagnement social notamment des conjoints et familles des DSP.
- La signature d'une convention-déménagement par la DAP.
FO-Direction