Les directeurs de prisons face au COVID 19

Si les directeurs de prisons sont habitués à la gestion de crise, l'épidemie de coronavirus, inédite de part   son ampleur, sa durée et les incertitudes scientifiques qui l'accompagent, est un exercice auquel personne n'était véritablement préparé. 

Dès les premiers jours de la crise, les directeurs de prison se sont retrouvés en première ligne pour rassurer leurs personnels et faire face aux réactions parfois violentes de la population pénale. Il a fallu, dans un temps record, adapter les organisations de service, repenser la gestion des détentions privées d'activité et de parloir et jongler avec des prises de positions nationales incomprises par les personnels et la population pénale.

Malgré tout, les directeurs, aidés de leurs collaborateurs , ont su s'adapter et faire face. Ainsi au 22 mai, soit deux mois après le début de la crise, l'administration pénitentiaire comptait 17 agents positifs au COVID et 6 détenus.

L'investissement constant des directeurs et de leurs équipes, l'intelligence collective des cadres supérieurs de terrain de l'administration pénitentiaire est la clé de cette réussite.

Leur mérite professionnel et leur bravoure face à l'épidémie ne se traduiront sans doute jamais par les hommages appuyés de nos concitoyens qui ignorent beaucoup de l'exigence de nos métiers.

Leur mérite et leur bravoure ne se traduiront pas plus par une reconnaissance institutionnelle qui fait déjà défaut en temps normal.

Mais FO Direction continuera sans relache à porter haut et fort la voix des directeurs des services pénitentiaires.

C'est ainsi que nous, nous leur rendons hommage!

Vous retrouverez en pièces jointes tous les communiqués relatifs à la crise du COVID 19.

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Les masques de la colère.pdf	[ ]	175 kB
Prisons... les masques tombent !.pdf	[ ]	181 kB
réflexions autour du déconfinement.pdf	[ ]	200 kB
Solidarité et audace.pdf	[ ]	179 kB

Avocat, ancien membre du conseil d'Etat et ancien président de la ligue de football professionnel, Frédéric THIRIEZ a été chargé au mois de mai par l'exécutif de formuler des propositions pour refonder la haute fonction publique.

Afin d'alimenter les réflexions de la mission, de nombreuses auditions ont été conduites notamment avec les organisations syndicales concernées. FO Direction est le seul syndicat pénitentiaire a avoir été auditionné par la mission.

La mission poursuit le triple objectif de décloisonner la haute fonction publique, de diversifier son recrutement et de dynamiser la gestion des carrières de ses agents.

Décloisonner la haute fonction publique :
La mission dresse le constat d'un manque de transversalité dans le fonctionnement des services de l'Etat et propose deux outils pour y remédier.
Le premier est un tronc commun de formation, théorique et pratique, qui regrouperait les élèves « cadres supérieurs » de plusieurs écoles dont l'école nationale d'administration pénitentiaire, l'école nationale de la magistrature, l'école nationale supérieure de police, l'institut national des études territoriales...
Le second est la création d'un institut des hautes études du service public qui aurait pour objectif de former les futurs hauts cadres de l'administration ainsi que les chefs de parquet ou de juridiction. Cet institut est inspiré de la célèbre école de guerre qui forme les officiers supérieurs des armées.

Diversifier les recrutements :
L'objectif est « d'avoir une haute fonction publique à l'image des français ». Pour ce faire, il convient de promouvoir la diversité sociale et géographique et donc, sans remettre en cause le recrutement par concours qui garantit l'égalité d’accès aux emplois publics, de donner à tous les mêmes chances de réussite. La mission propose ainsi de développer le réseau des classes préparatoires aux concours des grandes écoles.

Dynamiser les parcours de carrière :
La mission dresse le constat d'une insatisfaction globale des cadres supérieurs de la fonction publique et des magistrats quant à la gestion de leurs carrières. En effet, entre copinage et tentative de limiter les vacances de poste, il ne reste que peu de place pour une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences efficaces. Par ailleurs, les carrières interministérielles, source d'enrichissement considérable, restent assez largement minoritaires. En palliatif, il pourrait être proposé de regrouper la gestion des carrières des cadres supérieurs du public au sein d'un service RH dédié rattaché au Premier Ministre.

Les conclusions de la mission THIRIEZ ont fait couler beaucoup d'encre notamment chez certains syndicats de magistrats qui voient dans la création d'un socle commun de formation une atteinte à leur indépendance fonctionnelle future...
FO Direction a choisi de distancier de ces postures de repli corporatistes dans une tribune cosignée avec le secrétaire général du syndicat des commissaires de la police nationale et avec la secrétaire générale du syndicat unité magistrats.

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rapport_mission_haute_fonction_publique.pdf

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Retrouver la vidéo de Christian Grolier, Secrétaire Général de la Fédération générale des fonctionnaires FO

Révision des missions des instances de dialogue social, suppression des commissions administratives paritaires, recours aux contractuels élargi aux emplois de Direction...

Retrouvez en pièces jointes les grandes lignes de l'avant projet de loi de réforme de la fonction publique ainsi que l'analyse de la Fédération Générale des Fonctionnaires FO.

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analyse projet de loi de transformation de la FP.pdf	[ ]	412 kB
Le contenu de l’avant-projet de loi de réforme de la fonction publique - Acteurs publics.pdf	[ ]	99 kB

53% des Directeurs des services pénitentiaires sont des femmes. Le rapport de l'inspection générale de la justice d'octobre 2017 prévoit qu'à court terme le corps des DSP ne sera plus mixte, c'est à dire que l'un des sexes sera représenté à plus de 60 %.

Cette évolution sociologique caractéristique des métiers de la justice va avoir un impact direct sur la gestion des carrières mais aussi sur les pratiques managériales quotidiennes dans la mesure ou la recherche d'un équilibre entre les temps de vie sera accentuée chez les DSP...

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rapport_feminisation.pdf

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Retrouvez grâce au lien ci-dessous une proposition de Martine Herzog-Evans qui fait débat: la création d'un statut d'officier de police judiciaire pénitentiaire.

https://www.dalloz-actualite.fr/chronique/pour-un-statut-d-officier-de-police-judiciaire-penitentiaire#.WsXkPiK-jYX

TABLEAU INDEMNITAIRE COMPARATIF DANS LES SERVICES DECONCENTRES DE L'AP

Ce tableau ne tient pas compte de la modulation de fin d'année.

Focus sur la récupération des astreintes.

A ce jour, le corps des DSP est le seul corps de l'administration pénitentiaire ne pouvant prétendre à la rémunération des astreintes lorsque l'agent concerné dispose d'une concession par nécessité absolue de service.

En effet, le Décret 2001-1357 du 28 décembre 2001 ne prévoit aucune rémunération et/ou récupération d’astreinte aux agents bénéficiant d’une concession de logement. A l’inverse, la circulaire A.P du 27 décembre 2001 relative à la mise en œuvre de l’A.R.T.T à l’administration pénitentiaire prévoit cette disposition, mais exclut le corps des D.S.P.

A ce jour, le Décret du 28 décembre 2001, postérieur et d’une norme supérieure à la circulaire A.P, n’est pas entré en application créant de fait deux régimes différents qui pénalisent les DSP.

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Simul paye Attaché Chef de dpt 9ème échelon.pdf	[ ]	72 kB
Simul paye DPIP Chef de dpt 9ème échelon.pdf	[ ]	72 kB
Simul paye DSP chef de département echelon 5.pdf	[ ]	72 kB

La question posée mérite d’être traitée de manière dépassionnée et non idéologique. Pour y répondre, il convient de s’arrêter sur certains termes du questionnement.

• « Corps de direction » : quels sont les corps de direction concernés par cette interrogation ? Il existe en effet plusieurs filières au sein de l’administration pénitentiaire. On peut penser aux Directeurs des services pénitentiaires, aux Directeurs pénitentiaires d’insertion et de probation mais également aux Directeurs techniques voire à la Direction des services administratifs et financiers, par les attachés.

• « Avenir commun » : que recouvre ce terme ? Est-il pertinent de poser la question en terme d’existence ou d’inexistence de cet avenir commun ? A la question « existe-t-il un avenir commun des corps de direction de l’administration pénitentiaire ? », nous ne pouvons que répondre « oui, bien sûr !! ». Sauf à démanteler le fonctionnement actuel de l’administration pénitentiaire, il n’est pas possible de penser que les différents corps de direction de l’administration pénitentiaire ne continuent pas à travailler ensemble à la bonne réalisation des missions de l’administration pénitentiaire. Dans la mesure où cet avenir en commun n’est pas questionnable sur le principe, nous proposons donc de reformuler la question ainsi : « Quel est l’avenir commun des corps de direction de l’administration pénitentiaire ? »

La fusion des corps, entre idéologie et stratégie syndicale : Un corps unique, pour quoi faire ?

A titre liminaire, il est important de souligner que l'organisation syndicale CFDT qui la revendique seule, défend de manière idéologique la fusion des corps pour des raisons d'organisation qui lui sont propres. La CFDT demande par exemple la fusion des corps entre les DH et les D3S comme si un hôpital était de même calibre qu'une petite maison de retraite... Ainsi, la CFDT est censée représenter tous les corps quels que soient leurs grades et leurs fonctions, leurs missions et spécificités. Mais ce sont les autres qui sont qualifiés d' « hégémoniques » !

On observera cependant que le syndicat CFDT des DIP est absent de ce débat !  Pas d'avis sur le sujet ?

La fusion des corps ne doit pas être abordée de manière idéologique. Elle ne constitue pas un préalable. FO-Direction s'oppose au dogme du discours pro-fusion. A notre sens, la réflexion est inversée. Il faut réfléchir aux missions et à ceux chargés de les animer, et pas à faire du chiffre.

La fusion permettrait-elle vraiment d’élargir les possibilités de mobilité fonctionnelle ?

Une affirmation gratuite et non étayée tente de le faire croire.

L’augmentation du maillage territorial faciliterait une mobilité fonctionnelle plutôt que géographique. Rien ne garantit une réelle fluidité dans la circulation entre les deux types de postes. Les DPIP ont-ils envie d’être soumis à une contrainte de mobilité obligatoire ? Les DPIP ont-ils envie d’intégrer les servitudes des équipes de direction ? Si non, quelle serait l’utilité d’une fusion qui laisserait les acteurs aux mêmes endroits ?

La fusion permettrait-elle de diversifier les parcours de carrière ?

A l’heure actuelle, le détachement dans le corps des DFSPIP existe déjà. Il permet à des DSP de diversifier leur parcours sans pour autant renoncer à leur identité professionnelle. Par ailleurs, il suffit de regarder les candidatures en CAP ; alors que la possibilité existe déjà, combien de DPIP demandent à intégrer des fonctions de direction en établissement ? Combien de DSP demandent un détachement dans le corps de DPIP ? A l’heure actuelle, on a peu ou pas de candidats lors des CAP. Le débat tombe. Comment s’assurer que les fonctions seront pourvues ? La possibilité existe déjà mais n’est pas très utilisée, même par ceux qui prônent la fusion sans donner l'exemple.

Serait-ce une mesure réalisable économiquement ?

Avec une grande assurance, certains affirment que oui.

Quand bien même la fusion des corps serait jugée opportune, ce qui reste à établir, elle ne serait pas économiquement réalisable dans le contexte budgétaire actuel. Pour fusionner les deux corps, il conviendrait d’aligner les grilles des DPIP et des DSP. Dans la mesure où il serait incongru de baisser la grille indiciaire des DSP, il faudrait augmenter la grille indiciaire des DPIP, ce qui à l’heure actuelle n’est pas envisageable budgétairement et pour un corps récemment créé.

Et le A+ difficile à obtenir pour 500 sera plus facile à obtenir pour 1 000 ? Qui peut sérieusement le croire ?

S'engager dans un processus de fusion à terme, c'est plomber aujourd'hui l'évolution statutaire des DSP.

A qui bénéficierait réellement la fusion des corps ?

Il faut s’extraire de toute naïveté dans le traitement de la question de la fusion qui repose sur une  stratégie syndicale électoraliste.  La logique de fusion des corps est pratiquée pour de nombreux corps de la fonction publique sans réelle réflexion sur ses apports éventuels pour les corps de professionnels concernés. Dans l’administration pénitentiaire, c’est la fusion des corps de DSP et de DPIP mais dans la fonction publique hospitalière c’est la fusion des DH et des D3S. Derrière un argumentaire sur l’avantage de cette fusion se cache surtout une stratégie syndicale qui vise à obtenir plus de voix dans les instances représentatives. L'objectif, c'est aussi à l'occasion des prochaines élections professionnelles, de tenter par un discours séducteur et démagogique d'étendre une influence de la CFDT dans les corps de DSP et de DIP, où elle est minoritaire. Le risque de cette stratégie est d’aboutir à la dilution des spécificités de chaque corps dans un grand corps malade sans identité professionnelle cohérente. Elle pourrait aboutir pour ce qui nous concerne à la dilution du corps des DSP, à son absence de représentativité. A terme, à sa disparition.

Une confusion entre les niveaux de responsabilité contraire à l'esprit des principes développés par le rapport Pêcheur et la doctrine de la DGAFP

Le corps des DPIP (et non des DFSPIP) est constitué de manière importante de CSIP, corps en voie d'extinction situé au même niveau de responsabilité que celui des officiers. La fusion des corps légitimerait donc à terme d'une part la fusion avec l'ensemble du corps des officiers et la création d'un corps de A-type d'environ 3500 personnels qui interdirait définitivement le passage en A+ des DSP.

Or, il existe une réelle différence en terme de niveau de responsabilité entre le DSP et le DPIP. Feindre de l'ignorer relève de la démagogie.

Le DSP (en tant que poste, emploi occupé) gère quotidiennement la vie de personnes détenues pouvant décider notamment des mesures à prendre concernant la personne détenue en fonction de critères relatifs à l'ordre et à la sécurité de l'établissement. Tel le maire, le chef d'établissement dispose d'un réel pouvoir de police sur le périmètre de son établissement où il est à même de restreindre ou d'autoriser pour des raisons d'ordre et de sécurité les droits de la personne détenue sous sa responsabilité exclusive. Ce pouvoir encadré par le Code de procédure pénale est un pouvoir décisionnel immense dont le contrôle est exercé efficacement et a posteriori par le juge administratif. Sa responsabilité administrative voire pénale, peut être engagée. Cf. : Nancy !

A l'inverse le DPIP ne dispose d'aucun pouvoir propre, sinon celui d'organiser le service de ses agents. Son rôle est essentiellement de valider des avis (ayant la même valeur que ceux des DSP présents en CAP et débats contradictoires) de nature à permettre au JAP de prendre ses décisions. Il exerce des fonctions d'encadrement, par délégation du DFSPIP, auquel il rend compte.

Au regard de ces différences évidentes de niveau de responsabilité, il serait dangereux pour les DSP d'accepter une fusion qui entraînerait, à ce stade et sauf déjuridictionnalisation de l'application des peines, une confusion à l'égard de nos interlocuteurs de la DGAFP entre d'une part un corps de cadres supérieurs et d'autre part un corps de cadres.

Il est important de rappeler que le corps des DPIP est essentiellement composé des anciens CSIP (catégorie B+). Comment peut-on raisonnablement demander une réforme A+ pour les DSP alors même que les CSIP viennent juste d'être acceptés, suite à une décision du Conseil d’État, dans un corps de catégorie A type ? Il y a une dimension idéologique flagrante à défendre mordicus l'égalité  entre les corps de la fonction publique (DSP = DPIP) qui risque à terme de rendre la gestion des établissements plus difficile qu'elle ne l'est actuellement.

A l'inverse, le Statut des DSP bien avant 2007, reconnaît à ceux-ci leur appartenance à un corps d'encadrement supérieur. Faut-il en rougir ?

La défense d’une identité professionnelle tournée vers la conception et la prise de décision

Nous pensons que nous pouvons partager un avenir sans forcément nous confondre. Nous ne souhaitons pas que soit niée la spécificité de nos fonctions et de notre approche professionnelle. Il existe pour nous une culture des DSP qui les différencie des autres corps. Cette spécificité est liée à une manière d’appréhender le métier et le management des équipes multicatégorielles. Chacun pour nous doit trouver sa place avec sa spécificité au sein de l’institution car c’est de la diversité des profils que naît la richesse de notre administration. La fusion ne peut que générer de la confusion.

Le métier de DSP est un métier riche par essence du fait de la diversité des missions exercées. Le métier de DSP permet des ouvertures en mobilité sur de nombreux autres champs professionnels : SPIP mais également Préfecture, magistrature, corps de la haute Fonction Publique.

Nous ne sommes pas favorables à imposer notre conception du métier à d’autres corps de la même manière que nous ne souhaitons pas être dépossédés de notre identité professionnelle.

La question qui demeure dès lors pour les DSP : quel avantage les DSP ont-ils à attendre de cette fusion ?

Les risques collectifs

Une dilution du discours sur la prison !

La prison a besoin de réformes, elle a besoin de nouveaux projets. Les travaux de la Conférence de consensus ont bien démontré que lorsque l'on parlait du milieu ouvert, on ne parlait plus du milieu fermé (et inversement d'où l'idée de créer une direction de la probation). En fusionnant les deux corps, le discours sur la prison ne serait plus audible. Est-ce le but recherché par certains ?

En conclusion, FO-Direction considère que l'évocation de la fusion des corps s'inscrit à la fois dans une prise de position idéologique dépourvue de réflexion solide mais aussi tend les bras aux adeptes de la RGPP qui rêvent à une pseudo rationalisation de l'emploi public, à sa réduction à défaut de sa disparition.

Le discours sur la fusion sert des intérêts économiques dont les agents concernés seront les premières victimes. C'est ainsi l'amorce du démantèlement du service public.

La diversité de nos filières, au service de nos publics, c'est cela notre richesse et notre avenir commun.

Pour le Bureau National,
Le Secrétaire Général,
Jimmy DELLISTE

Le parcours d'exécution de peine (PEP) est un outil qui devrait permettre de fixer des objectifs partagés avec la personne détenue en vue de l'insérer ou ne pas la désinsérer.

L'inconvénient est qu'il est peu efficient en raison :

• D'une contractualisation qui n'est plus investie. Le PEP est une commande à laquelle doivent répondre les personnes détenues. Les CPU PEP manquent d'objectifs à renvoyer à la personne détenue, manquent de perspective ;
• D'une observation, d'une évaluation qui a été déplacée des surveillants (auparavant orienteurs, PEP) vers les CPIP ;
• De Psychologues PEP aux statuts et missions non délimités ;
• D'une orientation en établissement pour peine qui est contrainte, dans les faits, par le caractère d'AICS (et qui conduit à figer encore plus les personnes dans le déni) et par le maintien des liens familiaux qui est devenu la pierre angulaire de l'affectation (par la pratique et par la jurisprudence) se posant en limite aux projets.

Or le parcours d'exécution de peine permet d'impliquer la personne détenue en articulant les dispositifs tels que le travail, la formation professionnelle, les activités, la prise en charge par les partenaires (unité sanitaire, école). Le parcours d'exécution de peine vise à établir la personne détenue comme actrice de sa détention et non comme consommatrice de l'offre d'activités. Ce parcours valorise les efforts de la personne détenue tout en lui permettant de faire ses preuves.

L'architecture des établissements pour peine doit être au service du parcours d'exécution de peine qui doit se concevoir entre plusieurs structures pour offrir une cohérence du début de la peine jusqu'à son terme, aménagement de peine compris. Le contenu du projet doit être érigé en critère principal de prise en charge des publics.

1. Le parcours d'exécution de peine : une politique de gestion des orientations

Depuis le plan 13 000 (1990), les centres pénitentiaires découlent d'une rationalisation économique regroupant les publics, les structures et les moyens en dépit de la prise en charge des personnes détenues. En effet, ces structures nivellent l'autonomie des publics, leurs possibilités d'activités et de mouvements créant ainsi des MA-bis, en dépit des efforts portés sur les régimes différenciés. A l'inverse, cette logique de rationalisation économique conduit à élever le niveau de sécurité sur tous les publics.

Dès lors, il est difficile de proposer aux personnes détenues de s'extraire d'une maison d'arrêt où, par essence, ils sont proches de leurs familles, pour leur proposer un parcours de formation, par exemple, dans un quartier centre de détention, où ils subiront un régime de type maison d'arrêt. Ceci explique qu'hormis quelques établissements anciens pour lesquels les personnes détenues acceptent l'éloignement géographique pour obtenir des outils de réinsertion, les propositions de parcours construit entre les établissements n'ont pour sens que de maintenir le lien familial, sans contrepartie réelle.

En parallèle, l'augmentation de la sécurité passive tirée du plan de sécurité exceptionnelle, consécutif à l'application de l'article 57 de la loi pénitentiaire, conduit à sur-sécuriser des établissements  qui ne  seront  jamais « sécuritaires » : les  petites maisons d'arrêt. Ainsi, dote-t-on de tunnels de radioscopie à rayons X des petites structures que le bâti peine à supporter.

Face à ces deux mouvements, FO-Direction propose d'utiliser le parc pénitentiaire différemment pour le spécialiser et proposer un réel sens au parcours d'exécution de peine en dotant les structures de réelles identités et de projets pour les personnes détenues, à l'instar de certains établissements (Château-Thierry, Toul, Salon de Provence, Caen).

a) - Des centres de détention généralistes

Le début du PEP serait initié dans des centres de détention généralistes où une forte dominante travail serait développée, au même titre que les soins, les possibilités d'activités socioculturelles et sportives.

Ces centres de détention seraient la base du parcours d'exécution de peine, des établissements dans lesquels les personnes détenues seraient affectées par défaut, depuis lesquels elles pourraient évoluer selon leur projet personnel et leur appétence pour un projet d'insertion.

Les personnes détenues sans volonté de créer un parcours pourraient également y séjourner.

b) - Des centres de détention tournés vers la formation

Auparavant existaient des catalogues nationaux de formation permettant des affectations en établissement selon des formations ouvertes. Aujourd'hui, les appels à formation sont moins diffusés, moins accessibles et constituent moins les objectifs des personnes détenues.

En créant des centres de détention sur des formations spécifiques tournées vers des secteurs d'emploi à forte demande et en leur donnant une visibilité nationale, ces centres de détention permettraient d'orienter les parcours d'exécution de peine.

Cette spécialisation serait d'autant plus opportune que les établissements connaissent actuellement des difficultés à maintenir l'offre de formation au profit des longues peines. En regroupant les formations sur un seul type d'établissement, on pourrait assurer leur pérennité.

c) - Des centres de détention tournés vers la sortie immédiate

En maintenant l'implantation en ville de certaines petites structures ou en en créant de nouvelles, de type pavillonnaire, il serait possible d'offrir, en fin de parcours d'exécution de peine, la possibilité pour les personnes détenues de se rapprocher de leur lieu de sortie tout en suivant un programme de réinsertion. Ces structures intègreraient aussi les QPA.

Les règles de vie en établissement miseraient sur l'autonomie et le rapprochement avec le monde extérieur. Les personnes détenues pourraient, bien entendu, disposer de téléphone portable, d'ordinateur, d'internet. Les structures pourraient être mixtes.

Pour les personnes admises en contrainte pénale, ces structures leur offriraient la possibilité de travailler à l'extérieur de l'établissement tout en le regagnant sur des plages spécifiques.

Afin de responsabiliser les personnes détenues tout en les engageant dans un processus, celles-ci auraient la possibilité de participer financièrement à la vie de l'établissement (en payant par exemple les frais d'hôtellerie ou en versant une contribution à certaines activités), sans bien sûr que la totalité du coût de la prise en charge des publics ne repose sur cette contrepartie financière.

d) - Des centres de détention spécialisés dans la prise en charge sanitaire

Le vieillissement de la population pénale, ou l'augmentation du nombre de personnes détenues souffrant de graves troubles somatiques ou psychiatriques sont une réalité, que la réflexion sur le parcours d'exécution de peine doit intégrer.

Des établissements spécifiques et spécialisés doivent répondre à cette réalité, avec, là encore, un rayonnement national permettant une spécialisation des moyens mis en œuvre.
Ces structures compteraient des établissements :
- pour les AICS
- Pour les personnes âgées
- Pour les personnes souffrant de troubles psychiatriques ou d'addictions
- Pour les personnes souffrant de problèmes de santé nécessitant un plateau technique spécialisé sur le long terme (ex : service de néphrologie pour les dialyses, service non représenté en UHSI ou en EPSNF).

Hormis pour les personnes souffrant de troubles psychiatriques, ces structures verraient leur sécurité allégée. De plus, les modalités de prise en charge seraient aussi adaptées. Pour les AICS, des groupes de travail et de parole et des PPR rénovés pourraient permettre l'évolution des publics. L'application de principes tirés de la justice restaurative pourrait y être expérimentée.

e) - Des centres de détention sécurisés

Pour éviter de faire peser le haut niveau de sécurité sur tous, il peut être utile de conserver certains centres de détention sécurisés pour les profils les plus dangereux. Ils constituent l'exception du parcours d'exécution de peine et non le régime de base.

Ces centres reposeraient sur une prise en charge individualisée ou en petits groupes et sur une sécurité passive plus importante.

Afin d'encourager les professionnels à y exercer, une formation spécifique est nécessaire. Pour éviter l'usure, mais également les risques de pression, ces personnels pourraient être affectés sur ces structures pour une durée limitée.
Une prime compenserait la pénibilité du travail tout en atténuant les effets de cette mobilité contrainte.

2. Le Parcours d'Exécution de Peine : Une contractualisation choisie

Forts de ces structures aux identités marquées, la Commission Pluridisciplinaire Unique dédiée au Parcours d'Exécution de Peine et ses acteurs pourraient travailler de concert avec la personne détenue sur un véritable parcours dépassant les limites de l'établissement.

Ceci ferait l'objet d'une réelle contractualisation qui concernerait uniquement les personnes qui le souhaitent. Elle fournirait une ligne d'objectifs et une feuille de route pour la personne détenue.

Elle permettrait à une personne détenue d'être affectée au bon moment dans la structure la plus adaptée. Actuellement, l'orientation des personnes détenues AICS est réalisée indépendamment de toute acceptation de la personne détenue de sa problématique. Dès lors, cette affectation est vécue comme une contrainte et fige encore plus la personne détenue dans son déni. A rebours, une orientation d'un AICS vers un établissement spécialisé qui interviendrait au moment même où son rapport aux faits évolue, permettrait un réel parcours.

Ceci nécessite toutefois de développer la question de l'évaluation.

3. Le parcours d'exécution de peine : une évaluation constante

La conception et l'exécution d'un parcours d'exécution de peine cohérent pose la question de l'évaluation de la personne détenue, évaluation pluridisciplinaire et orientée dans le sens de la prise en charge en détention mais aussi dans le sens de la dangerosité, la réinsertion et la prévention de la récidive.

Cette observation nécessite de rassembler plusieurs focales, celles du surveillant, de l'officier, du CPIP, du psychologue PEP, des partenaires tout en les mettant en cohérence. Les synthèses initiales du CNE doivent également être connues de la direction dès l'affectation des condamnés en établissement pour peine, ce qui n'est pas le cas actuellement. De même, la réalité et la connaissance d'expertises psychiatriques ou familiales sont nécessaires.

FO-Direction souhaite que des expertises psychiatriques régulières accompagnent le temps d'exécution de la peine et l'évolution de la personne détenue. Des cycles CNE intermédiaires sont également préconisés, selon les besoins de chaque parcours d'exécution de peine.

Afin de concilier le nécessaire respect du secret médical avec le partage d'informations, le psychologue PEP doit être érigé en interface entre l'unité sanitaire et la commission pluridisciplinaire, quand les médecins ne peuvent s'y rendre.

Conscient de l'insuffisance du nombre de CNE, du temps d'attente pour l'affectation vers cette structure et de la lourdeur administrative de l'orientation des personnes détenues dans les sessions, FO-Direction souhaite la création de plusieurs CNE aux vocations interrégionales. En allégeant les délais pour l'orientation vers ces CNE, ces structures ne seraient plus perçues comme des freins pour les personnes détenues et constitueraient des vrais outils d'orientation.

4. Le parcours d'exécution de peine : l'accompagnement humain

Ces propositions nécessitent de repenser le statut du psychologue PEP, de lui assigner une fiche de fonction type et une doctrine d'emploi.

Elles nécessitent, pour coordonner les offres du SPIP avec la culture de l'établissement et le développement du partenariat, de reconnaître le chef d'établissement en responsable du milieu fermé, pour le SPIP comme pour l'ensemble des services placés sous son autorité.

FO-Direction

Au sein des établissements pénitentiaires, les personnels de direction sont en charge de la prévention des risques psycho-sociaux pour l’ensemble de leurs personnels. Mais les directeurs, très impliqués dans la gestion des publics et de leur structure sont également exposés à ces RPS.

Les RPS se définissent comme « les risques pour la santé mentale, physique ou sociale, engendrés par les conditions d'emplois et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'inter-agir avec le fonctionnement mental ». Six facteurs de risques sont retenus :

• les exigences et l'intensité du travail,
• les exigences émotionnelles,
• le manque d'autonomie et de marge de manoeuvre,
• la mauvaise qualité des rapports sociaux et des relations de travail,
• les conflits de valeur,
• l'insécurité de la situation de travail.

Parmi ces six RPS, le conflit de valeur ne semble pas, en lui-même, se définir comme un risque à caractère psycho-social pour les DSP (adhésion aux missions et aux orientations de l'Institution).

Quelle spécificité des RPS pour les DSP ?

La spécificité des RPS pour les DSP est intrinsèquement liée :

• au caractère pathogène de la prison,
• aux exigences exponentielles et parfois contradictoires de l'Institution,
• aux objectifs performentiels exigés, sans évaluation préalable des moyens nécessaires à leur réalisation,
• à une crise identitaire consécutive à l'absence de reconnaissance par le corps social et leur tutelle,
• à des sujétions exhorbitantes qui pèsent sur les DSP (statut spécial, pseudo-obligation statutaire de mobilité chaotique et frénétique, très grande disponibilité, gestion de crises et d'incidents graves, prise en charge de publics violents et dangereux, …).

Les RPS concernent bien l'ensemble des DSP, quel que soit leur positionnement institutionnel.

Mais quels repérages des risques psycho-sociaux pour les DSP, à la fois acteurs de la prise en charge des risques psycho-sociaux des personnels placés sous leur autorité, et eux-mêmes sujets à ces risques ?

L'Administration se doit de mettre en place un dispositif de veille et d'accompagnement (repérage) et de prise en charge éventuelle par des professionnels de santé mentale, extérieurs et indépendants, en complément des dispositifs internes (médecins de prévention, psychologues du personnel, …).

Quelle déclinaison de la prévention des RPS peut-on imaginer pour les DSP ?

Il convient de mettre en place une culture de prévention des risques psycho-sociaux :

• par la systématisation de la formation initiale et continue des DSP en matière de prévention des RPS, afin de mieux identifier les situations à risques. Combattre le risque à la source constitue déjà une reconnaissance qui écarte le déni.
• par la prise en compte et le respect de la qualité de vie au travail (délimiter les missions, mettre en place des règles de bonne conduite dans l'utilisation des outils de communication, reconnaître la pénibilité du métier de DSP par la hiérarchie, ... ).
• par la prise en considération de la vie familiale et personnelle du DSP dans le cadre d'un parcours professionnel et personnalisé (prise en considération de la cellule familiale, mise en place d'un dispositif du parcours professionnel désiré et négocié, …) qui intègre une réflexion sur la qualité de vie au travail.
• par le traitement des facteurs d'isolement de toute nature des DSP.

FO-Direction reste convaincu de la nécessité de développer des espaces de dialogue au sein de l'Institution ainsi qu'une authentique culture de prévention des RPS.

La surpopulation récurrente des maisons d'arrêt nécessite de s'interroger sur la mise en œuvre de nouveaux dispositifs de prise en charge des courtes peines en milieu fermé. En effet, le milieu ouvert ne saurait être la seule solution « consensuelle » à cette problématique structurelle.

FO-Direction propose  donc  d'autres  pistes  de  réflexion,  que  la  loi  du  15  août  2014 relative notamment à l'individualisation des peines, n'a pas manquer d'éluder.

1. L'effectivité du numerus clausus

FO-Direction rappelle la nécessité de mettre en place un numerus clausus, d'une part pour garantir des conditions d'hébergement conformes aux droits fondamentaux et à la dignité de la personne, et d'autre part, pour améliorer le suivi des personnes détenues en adéquation avec les prescriptions légales. Le numerus clausus permet par ailleurs de garantir la sécurité des établissements et la stricte application de l'encellulement individuel dont le moratoire arrive à terme le 24 novembre 2014 à minuit. Le silence observé par notre Administration est préoccupant.

Si le principe du numerus clausus doit conduire à fixer et à figer une capacité pour chaque structure qui ne pourrait être dépassée, il n'est toutefois pas envisageable que chaque nouvel écrou entraîne mécaniquement la libération de la personne détenue dont la date de fin de peine est la plus proche.

En effet, le numerus clausus impose des stratégies d'anticipation des places disponibles. Pour combattre le phénomène des « sorties sèches » qui pourrait découler de l'application du numerus clausus,la mise en place et le développement des  quartiers sortants permettraient de mieux préparer la sortie. Les quartiers sortants doivent constituer un sas incontournable entre la détention et la vie à l'extérieur des murs. Ils favoriseraient une prise en charge plus efficiente et le développement de dispositifs d'insertion de droit commun.

Parce que la remise en liberté d'un détenu liée à l'écrou d'un autre ne peut être qu'une solution de dernier recours, la mise en place d'un  numerus clausus impose la nécessité de construire de nouvelles places de prison. En effet, au delà de l'utilisation du mécanisme d'entrée-sortie atténué par le quartier sortant, il est incontournable pour chaque structure de disposer d'une réserve de places qui ne peut être garantie que par la mise à niveau du parc. Par ailleurs, le moratoire sur l'encellulement individuel arrivant à son terme, la construction de nouvelles places ne peut être écartée, alors qu'elle est explicitement préconisée par la loi du 27 mars 2012 de programmation relative à l'exécution des peines, totalement ignorée.

2. Les quartiers courtes peines

Les quartiers courtes peines (QCP) permettraient d'assurer une prise en charge plus adaptée des personnes condamnées à des peines inférieures ou égales à deux ans. Ces quartiers auraient pour objectif de limiter au maximum les effets désocialisants d'une courte incarcération favorisant ainsi la mise en œuvre de la libération sous contrainte. Nonobstant le critère légal des deux ans, les personnes détenues seraient sélectionnées lors de la CPU arrivant, après évaluation.

Les QCP permettraient une prise en charge orientée vers la préparation à la sortie, avec des modules de  formation coordonnés par le  Directeur responsable  des  politiques  partenariales. Il conviendrait en outre de renforcer la présence de nos partenaires clés de la réinsertion (SPIP, PJJ, Pôle Emploi, PDAD, CIMADE, associations d'hébergement...).

Dans ce cadre, des autorisations de sorties administratives (ASA) pourraient être accordées par le Chef  d'Etablissement,  après  avis  de  la  CPU  et  information  des  autorités  administratives  et judiciaires.

Ces QCP se différencieraient des quartiers sortants :

• Les QCP reposent sur un régime de détention avec une prise en charge spécifique pour les personnes détenues condamnées à une peine inférieure ou égale à deux ans.
• Les quartiers sortants constituent un sas d'accueil au contenu adapté à la sortie pour toutes les personnes détenues proches de leur date de libération.

3. Les réductions de peine

FO-Direction propose que l'octroi de réductions supplémentaires de peine ( RSP) relève de la compétence du chef d'établissement. En effet, les commissions d'application des peines (CAP) sont déjà particulièrement chargées, notamment  dans les Maisons d'Arrêt surpeuplées,  et l'examen systématique des libérations sous contrainte (LSC) par la CAP, prévu par la réforme pénale, risque de les alourdir d'autant plus.

Ainsi, l'examen des RSP par le Chef d'Etablissement, qui est le plus à même d'évaluer les efforts de la personne détenue après avis de la CPU, permettrait à la CAP de se recentrer sur l'étude des permissions de sortir, du retrait de CRP et de l'examen des LSC, qui vont constituer une charge de travail  supplémentaire  pour  tous  les  acteurs  de  la  CAP,  sans  que  les  ressources  humaines afférentes soient renforcées.

Il est important que l'Institution se prononce rapidement sur ces dispositifs afin de redonner du sens au travail des personnels et des équipes dans les maisons d'arrêt.

Vous êtes nombreux à nous avoir sollicités pour obtenir des précisions concernant notre statut et mieux appréhender les enjeux et les perspectives d'une réforme statutaire.

Alors que d'aucun dispose de connaissances plus ou moins complètes, vous trouverez ci-dessous quelques éléments où chacun pourra puiser à sa guise pour enrichir sa réflexion.

A)  Rappels introductifs

1.  La rémunération au carrefour de l’indiciaire et de l’indemnitaire

Comme pour tous les fonctionnaires, la rémunération se décompose en deux parties :

• Une partie  indiciaire :  c’est l’indice indiqué sur la fiche de paye qui correspond à  l’échelon atteint par l’agent. Cet indice brut (IB)  multiplié par la valeur du point d’indice donne le traitement brut. Lors de chaque avancement d'échelon, cette partie de la rémunération augmente.
• Une  partie  indemnitaire :  ce  sont  les  primes  qui  peuvent  être  liées  aux  fonctions  exercées,  mais également aux corps et grades du fonctionnaire. On peut trouver la PSS, l'IFO etc.

Notre  catégorie statutaire  est  actuellement  de  niveau  A et  correspond  à  un  niveau  de  recrutement licence-maîtrise(master).  Il  existe  d'autres  catégories.  La  B pour  les  recrutements  de  niveau  BAC (Officiers, Secrétaires administratifs  ...) et  C pour les recrutements  de  niveau Brevet des collèges et assimilés (surveillants, Adjoints administratif s  ...). Ces  différentes  catégories s'inscrivent dans le  cadre de grilles indiciaires types.

Lorsque les responsabilités de certains corps se situent entre deux catégories, il est possible qu'elles soient classées dans une catégorie intermédiaire que l'on marque avec un + ou un  -. B+ ou B-.
Pour  les  cadres  supérieurs  de  l'administration,  certaines  missions  et  responsabilités  conférées  à certains corps nécessitent l'octroi de marqueurs indiciaires beaucoup plus élevés. On considère alors que ces corps se situent en A+ .

Le statut actuel des DSP (2007)  ne reconnaît pas une  catégorie A+ (Indice plus élevé  que dans une grille  de  A  Type)  ce  qui  prive  de  nombreux  DSP  de  mobilité  interministérielle,  et  d'une  réelle reconnaissance de cadres supérieurs de la haute Fonction publique de l'Etat.

2.  Enjeux généraux autour des indices et des échelons pour la progression de carrière

Si les  valeurs des indices associées aux DSP peuvent s'avérer importantes, la durée passée dans chacun des échelons l’est également (2 ans en moyenne). Elle détermine en particulier la rapidité avec laquelle la partie indiciaire de la rémunération va progresser. C'est la  grille indiciaire qui détermine le niveau de l'indice et la durée de chaque échelon mais également le nombre d'échelons.

-  Il faut noter que des  réductions  de la durée  d'échelon (1 à  3 mois maximum par an), peuvent être octroyées aux DSP pour lesquels l'évaluation et la notation sont satisfaisantes. A ce titre ,  de nombreux retards  dans  les  évaluations  par  certains  supérieurs  hiérarchiques  portent  préjudice  aux  DSP concernés. Il faut également noter que la réduction d'échelon ne s'applique  pas lorsque l'on a atteint l'échelon sommital de son grade.

-  Sur  un  autre  point,  on  distingue  également  l'élévation  d'échelon.  Cet  avancement  administratif
exceptionnel peut être octroyé  sur décision du ministre de la Justice en cas de mérite exceptionnel. L'octroi  de  3  TOS  (témoignage  officiel  de  satisfaction)  génère  de  manière  mécanique  une  élévation d'échelon  sous  réserve  de  ne  pas  se  trouver  déjà  au  dernier  échelon  de  son  grade.  L'élévation d'échelon ne concerne pas non plus l'élévation à un échelon fo nctionnel contingenté (exemple : échelon fonctionnel de Hors Classe) soumis à l'avis de la CAP. On comprendra ici les raison s pour lesquelles l'obtention d'un troisième TOS est souvent plus difficile dans certains cas et aisée dans d'autres. Tout est histoire de coût.

3.  Enjeux généraux autour des primes

Une  grande variabilité est observée  dans  les montants des  primes  entre les ministères et entre les corps. La particularité des primes tient dans le fait qu'elles ne sont pas prises en considération pour le calcul du montant de la  pension de retraite, sauf dans le cas de la PSS (21 % du salaire indiciaire brut pour les DSP contre 24   % pour le personnel de surveillance) pour tous les personnels pénitentiaires hors administration centrale.

La  part des primes dans le corps des DSP  varie  en moyenne de  26 à 31  %, alors que les corps de type A+ ont, d’après la direction générale de l’administration et de la fonction publique   (DGAFP), des primes qui s'élèvent en moyenne à 54 %.

4.  Le statut de 2007

Depuis  la  création  du  corps  en  1977,  plusieurs  réformes  statutaires  sont  intervenues.  Le  Statut actuellement en vigueur date de 2007 et se voulait la version transitoire de l'aboutissement du passage du corps actuellement en catégorie A  en  A+  dont l'architecture de  la grille indiciaire correspond mieux aux corps d'encadrement supérieur des administrations.

Le  statut  actuel  prévoit  deux  grades,  la  classe  normale (IB  de  389  -élève-  à  966  échelon  10) également appelée premier grade et la Hors Classe (IB 755  -échelon 1-  à HEA 3 (échelon fonctionnel contingenté) via 1015 ( échelon 6) également appelée  Grade d'avancement.

5.  Le taux de pro/pro (promus/promouvables)

Derrière cette expression barbare se trouve une réalité toute simple  : c'est le nombre de personnes qui vont être promues au grade supérieur par rapport aux personnes qui possèdent les conditions pour être promues.

Pour 2014, ce taux s'élève à 31 %. Cela signifie que si 100 DSP CN sont dans les conditions pour être promus DSP HC, seulement 31 le seront effectivement et seront priorisés par la CAP. En général, on compte entre 11 et 12 DSP promus à la HC lors de ces dernières années.

Pour rappel :
Peuvent être promus à la hors-classe, après avis de la CAP, les DSP :

1. Ayant atteint au moins le 5e échelon de leur grade ;
2. Justifiant de 6 années au moins de services dans le corps depuis leur titularisation ou leur intégration
3. Et occupant en qualité de DSP au moins leur 3e emploi dans un EP, à l'AC, ou dans une DI, ou dans les SPIP, ou bien au sein du SEP. L'un de leurs emplois au moins doit avoir été exercé en qualité de CE, ou de DIA, ou de SG en DI, ou de chef de bureau à l'AC.

6.  Qu’est-ce qu’un emploi fonctionnel ?

C’est un emploi qui bénéficie d’un statut  spécifique  (Statut d'emploi)  et  d’avancement  d’échelon en général plus favorable, comme c’est le cas pour les directeurs fonctionnels des services pénitentiaires et les directeurs interrégionaux. Mais, le fonctionnaire n’est pas titulaire d’un grade. Il est détaché dans le statut d'emploi et peut donc perdre à tout moment les avantages liés à cet emploi fonctionnel s'il est réaffecté sur un emploi dit, non fonctionnel. Il existe à ce jour 98 emplois fonctionnels  liés au  statut d'emploi de 2007.

Malgré  des  tentatives  de  nominations  discrétionnaires,  FO-Direction a  réussi  à  imposer  à l'Administration la publication des postes et le passage en CAP.

Lorsque  l'on  est  détaché  dans  le  statut  d'emploi  de  directeur  fonctionnel,  on  mène  deux  carrières parallèles. On progresse dans son statut d'origine (CN/HC), a insi que dans le statut d'emploi, qui pour ceux qui remplissent les conditions, permet de s'élever à des indices Hors Échelle (HE) Lettre (A et B).

En effet,  pour les corps d'encadrement supérieur et hauts fonctionnaires, le sommet de grille indiciaire type  est  souvent  insuffisant et  la  personne atteint alors différents niveaux  de  Hors  Échelle  lettre.  La progression en HE se caractérise dans l'ordre des lettres de l'alphabet. La HEA étant le niveau le moins indicé. Plus on avance dans l'alphabet, et plus l'indice est élevé HE.

La  Hors Echelle-Lettre  est  composée  de  3 chevrons  d'un  an  chacun.  Chaque  chevron  comporte  un indice  supérieur  au  précédent ,  avec  la  particularité  que  l'indice  du  troisième  chevron  d'une  lettre correspond  à  l'indice  du premier  chevron  de  la  lettre  suivante.  Dans  cette  situation,  le fonctionnaire conserve le même indice pendant deux ans, malgré une progression bien réelle (Ex : A3 = B1).

Dans notre statut d'emploi actuel, le DSP peut atteindre la HEB, voire la HEC pour les DI de Paris, Lille, Marseille et l'adjoint au chef de l'inspection.

Attention, dans le statut actuel, peuvent être nommés dans un emploi de DI ou de DF :

Les DSP HC titulaires de leur grade depuis au moins 4 ans, exerçant ou ayant exercé dans le corps des DSP :
a)  Des fonctions de CE dans au moins 2 établissements distincts ;
b)  Ainsi que des fonctions soit au sein de l'AC, soit dans une DI, soit dans les SPIP, soit au sein du SEP.

Il  va  sans  dire  que  si  au  détour  d'une  mobilité,  le  D SP  décide  de  se  diriger  vers  un  emploi  non fonctionnel,  il  sort  alors  du  statut  d'emploi  et  retrouve  l'indice  de  l'échelon  de  son  statut  type qui  a continué à progresser. Sachant que certains  peuvent atteindre la HEA ou B dans le statut d'emploi, le retour à la réalité peut parfois être cruel. Surtout dans les situation s où l'Administration décide pour lui de la mobilité.

7.  Qu'est-ce que l'échelon fonctionnel ?

Pour éviter la chute brutale de l'échelle et  que le saut ne soit trop périlleux, il a été décidé de créer un échelon fonctionnel HEA au sommet du grade de la Hors Classe.
Ainsi, tel un véritable Air Bag, il  permet au DSP qui en bénéficie  de garder le bénéfice de la HEA en toute circonstance, y compris en cas de perte d'un emploi fonctionnel. Il ne faut pas confondre l'échelon fonctionnel et l'emploi fonctionnel qui sont deux appellation s totalement distinctes (voir ci-dessus).

Peuvent être élevés à l'échelon fonctionnel (HEA), après avis de la CAP, les DSP HC :
1°  Ayant atteint le 6e échelon de leur grade depuis 2ans au moins ;
2°  Et occupant en qualité de DSP au moins leur 6e emploi dans un EP, ou à l'AC ou dans une DI, ou dans les SPIP ou bien au sein du SEP. Deux de leurs emplois au moins doivent avoir été exercés en qualité de CE, ou de DIA, ou de SG de la DI, ou de chef de bureau à l'AC.

Le nombre d'agents ou DSP HC est fixé à 60  (statut de 2007 actuellement en vigueur) et n'a pas été réévalué.

8.  Qu'est que la GIPA ?

Il s'agit de la  garantie individuelle du pouvoir d'achat. Elle résulte d'une comparaison établie entre l'évolution du traitement indiciaire brut (TIB) détenu par l'agent sur une période de référence de quatre ans et celle de l'indice des prix à la consommation (IPC hors tabac en moyenne annuelle) sur la même période.  Si  le  TIB  effectivement  perçu  par  l'agent  au  terme  de  la  période  a  évolué  moins  vite  que l'inflation,  un  montant  indemnitaire  brut  équivalent  à  la  perte  de  pouvoi r  d'achat  ainsi  constatée  est versé à chaque agent concerné.

La  GIPA  ou  Garantie  individuelle  du  pouvoir  d’achat  du  traitement  indiciaire  des  fonctionnaires concerne  tous  les  fonctionnaires  titulaires  civils,  des  trois  versants  de  la  fonction  publique,  les magistrats et les militaires appartenant à des grades dont l’indice sommital est inférieur ou égal à HEB (hors échelle B), et les agents non titulaires employés de manière continue. Cette indemnité fait partie des éléments de rémunération soumis à cotisations au régime de retraite additionnelle de la fonction publique.

Ainsi, la GIPA se met en œuvre lorsque le DSP CN stagne au sommet de la grille de son grade.

B)  Faire des DSP un véritable corps de catégorie A+

1. Qu’est-ce qu’un corps de catégorie A+ ?

Les corps de catégorie A+ sont les corps d’encadrement supérieur de l’État : commissaires de police, directeurs d’hôpitaux, administrateurs civils, sous-préfets …

Leur  définition  n’est  fixée  à  ce  jour  ni  par  les  textes  ni  par  la  jurisprudence,  mais  par  la  DGAFP (direction  générale  de  l’administration  et  de  la  fonction  publique).  Ils  présentent  les  caractéristiques suivantes :

• Être un corps d’accueil de catégories A par voie de concours, de liste d’aptitude ou d’examen professionnel impliquant l’idée de promotion professionnelle de catégories A  ;
• Atteindre comme échelon le plus élevé du corps (ici DSP hors classe) la hors échelle B (HEB).

Rappel : les  hors échelles  A ou B  ont des indices qui excèdent les indices chiffrés, et correspondent aux valeurs les plus élevées de rémunération indiciaire dans la fonction publique. La hors échelle va jusqu’à la lettre G (exemple du vice-président du Conseil d’Etat).

2. L’enjeu de la HEB pour les DSP

Outre  l’élévation  de  la  rémunération  au  cours  de  la  carrière,  il  importe  que  les  DSP  obtiennent  au minimum cet échelon sommital car :

• Il s’agit d’un échelon caractéristique du A+ ;
• Il  s’agit  d’un  échelon  indispensable  pour  que  les  DSP  puissent  continuer  à  devenir  sous directeurs ou chefs de service (DAPA  par exemple) d’administration centrale depuis la réforme  de ce statut d’emploi en 2012.

3. Pourquoi être A+ ?

• Pour la visibilité, la reconnaissance et l'attractivité du métier.
• Pour l'impact sur la politique menée au sein de l’administration pénitentiaire et plus g énéralement du ministère de la Justice.
• Pour faciliter les mobilités au sein de la fonction publique sans craindre un retour (par exemple pour  les collègues partis dans la préfectorale, l’hospitalière ou la territoriale qui sont dans des  corps avec des indices supérieurs à ceux des DSP).
• Pour pouvoir bénéficier à terme des mêmes grilles indiciaires et des mêmes régimes indemnitaires que les autres corps de type A+, avec notamment le passage rapide au RIFSEEP (régime indemnitaire tenant  compte  des  fonctions,  des  sujétions,  de  l’expertise  et  de  l’engagement  professionnel)  afin d’affiner les comparaisons.

4. C’est quoi un GRAF (grade d'accès fonctionnel) ?

C’est  un  grade  auquel  on  accède  sous  réserve  d’avoir  occupé  certaines  fonctions.  D’une  certaine façon,  le passage à la HC de s  DSP était déjà et à tort un GRAF (statut 2007), puisqu’il fallait avoir occupé des fonctions de CE/SG/DIA  ou de chef de bureau en administration centrale.  Le statut de la fonction  publique  ne  prévoit  pourtant  pas  de  conditions  fonctionnelles  pour  accéder  au  grade d'avancement.

Aujourd'hui  le  GRAF  se  développe peu  à  peu dans  les  statuts  de  la fonction publique  pour  pouvoir souligner et valoriser les parcours les plus significatifs  et les plus exposés.

C. Faire aboutir la réforme statutaire des DSP

1. Éviter les écueils de la réforme de 2007

Avant  la  réforme  de  2007,  le  statut  des  DSP  (1998/2002)  comptait  3  grades.  La  seconde  classe (premier grade), la première classe ( avancement) et la Hors Classe.

Lorsqu'il s'est agi de faire évoluer ce statut en 2007, il était admis que cet  ajustement ne devait qu'être le précepte d'un passage du corps au A+, avant la fin de la législature de l'époque (soit 2012).

Il était alors décidé de passer de 3 à 2 grades. La classe norm ale (DSP) et la Hors Classe (DSP-HC) et de créer un statut d'emploi important (98 emplois voir supra) afin de préparer la transition vers le A+.

Certains collègues de 1ère classe ont été promus à la HC dans le cadre des dispositions transitoires, alors que d'autres du même grade se voyaient reversés en Classe Normale. Alors que personne n'était censé rester sur le bord de la route, certains de ces collègues se retrouvent toujours aujourd'hui en CN au regard des conditions d'accès à la HC (voir supra), qu'ils  ne remplissent pas. Comme indiqué plus haut,  les  conditions  "fonctionnelles"  pour  accéder  au  grade  d'avancement  sont  dérogatoires  et excessives au regard des règles de la fonction publique. D'autant que la sélection des emploi s  retenus pour  être promus  est  inaboutie  et  ne  reconnaît pas  certains  postes  à  responsabilité  (ex  :  Adjoint  au sous-directeur en AC ) ou exige d'avoir occupé un emploi inaccessible (DIA).

Paradoxe  : le  nombre  important  d'emplois  et  les  conditions  rigides  d'accès  aux  statuts  d'emplois génèrent un phénomène atypique qui se traduit par le fait que le corps ne dispose pas suffisamment de DSP candidats qui remplissent les conditions pour être nommés dans le statut d'emploi.

Ce  phénomène  provoque  des  situations  où  les  personnes  nommées  occupent  un  emploi  à  hautes responsabilités sans  bénéfice des avantages  statutaires  et de rémunération. De plus, des nominations de DSP qui ne remplissent pas les conditions statutaires peuvent provoquer des recours de la part des DSP qui étaient également candidats et remplissaient les conditions.

Cet  écueil  constaté  par  les  uns  et  les  autres  aurait  été  évité  si  le  statut  avait  été  finalisé comme
convenu, avant la fin de la précédente législature (2012).

Dès 2010,  FO-Direction avait  exigé  de  relancer les discussions  statutaires.  Ce qui fut fait  par la DAP de  manière  très  retenue,  avec  l'aide  de  certains  "syndicalistes"  soucieux  de  réfléchir  au  sexe  des anges,  considérant  que  le  Statut  n'était  pas  une  finalité  et  qu'il  fallait  élever  le  débat  !  Chacun appréciera.

2. Des discussions non maîtrisées

Si  nous  pouvons  considérer  que  le  dossier  a  réellement  été  relancé  par  le  Ministre  Mercier,  il  faut admettre au fil  des interlocuteurs et des époques que les propositions de la DAP ont connu tout et son contraire. Au lieu de simplement instaurer les marqueurs  identitaires du A+, (1015 au sommet de la CN, HEB au sommet de la HC, corps d'accueil de la catégorie A), nous avons connu des propositions soit insuffisantes, soit intéressantes mais au coût surévalué comme si l'objectif était de plomber la réforme. Preuves à l'appui, FO-Direction a pu démontrer en décembre 2012 à la Garde des Sceaux, au Cabinet et au DAP M. Masse, ces erreurs d'estimation (différentiel de plus d'1 million d'euros).

3. Le coût et contexte de la réforme

En 2006-2007, les Organisations syndicales avaient été associées aux réunions de travail avec la DAP et la DGAFP. Pas cette fois. Nous sommes dans le flou le plus total et dans l'impossibilité de nous assurer du discours porté auprès de la fonction publique (DGAFP) à la suite des réunions de travail bi ou multi latérales, par la DAP et le Secrétariat Général du ministère de la Justice.

Aujourd'hui,  dans un  contexte budgétaire  contraint, le coût de la réforme est un élément qui nous est souvent  opposé.  Or,  pour  pouvoir  parler  le  même  langage,  il  serait  de  bon  ton  que  la  DAP  nous communique l'enveloppe prévue pour inscrire définitivement la réforme dans le temps. La DAP ne serait pas mandatée pour cela ! Difficile ainsi de savoir où l'on peut aller, alors que l'engagement avait été pris par le DAPA en 2012 de nous communiquer le projet de texte.

Alors que notre demande d’alignement sur les « vrais » A+ est légitime, ce que reconnaissent d’ailleurs l’administration  pénitentiaire  et  les  ministres  successifs  depuis  2007,  nous  ressentons  une  réticence politique à faire aboutir cette réforme.

L'annonce  du SNDP-CFDT  en faveur d'une fusion des corps de  "directeurs"  en décembre 2013 a jeté un sérieux trouble dans les rangs de nos interlocuteurs les plus coriaces. L'opportunité de la réforme des DSP était ainsi remise en cause, tant en ce qui concerne son  bien-fondé    avant une hypothétique fusion, que du coût pharaonique qui en découlerait (doublement des effectifs).

4. Des propositions fluctuantes de la DAP

Comme indiqué supra, le projet de réforme statutaire ne cesse d'évoluer  et de fluctuer, sans aucune certitude sur ce qui sera retenu. Nos discussions successives ont porté sur :

• La revalorisation du début de grille pour les DSP CN, (proposition FO-Direction).
• La suppression des conditions fonctionnelles pour passer à la HC (proposition FO-Direction).
• La création d'un échelon spécial 1015 pour la CN (proposition FO-Direction).
• L'accession de manière linéaire  et limitée  à la hors échelle A sans passage (forcément limitatif) par un échelon spécial par la hors classe et après avis de la CAP.
• La création d’un 3ème grade culminant à la HEB bis, sur la base du GRAF (voir supra). Ce grade sous évalué numériquement ne rassemblerait que 5 % du corps.

Le fait que les DSP accèdent via le GRAF à la HEB bis est cependant une mesure importante, car il s’agit clairement d’un marqueur du A+.

• La redéfinition des contours du statut d'emploi par la suppression de la majorité des emplois de CE  actuellement  fonctionnels.  Le  statut  d'emploi  comporterait  environ  25  emplois  Ces  emplois fonctionnels seraient répartis en 3 groupes.
• La fin de la mention de la catégorie B comme source par la liste d’aptitude de promotion dans le corps. Seuls les officiers ayant une certaine expérience pourront y prétendre, à l’instar de ce qu’il se passe dans la police nationale. Du coup, le destin des officiers et celui des DSP sont intimement liés.
• Des  orientations  qui  nécessitent  des  points  de  vigilance notamment  pour  les  personnes  qui bénéficient  d’un  emploi  fonctionnel  en  tant  que  chef s  d’établissement,  alors  que  l’administration envisage de supprimer  les emplois concernés. Les DSP actuellement en HEB dans le cadre du statut d'emploi ne pourraient espérer qu'un reclassement en HEA (sommet de la HC) , car tous ne pourront être promus au Graf, sous évalué (5 % du corps).

FO-Direction a donc exigé des dispositions transitoires au bénéfice des collègues concernés.

5. Il reste du chemin à parcourir, notamment sur nos revendications suivantes :

• L’alignement des primes sur celles des administrateurs civils en administration centrale.
• La revalorisation de la prime de sujétions spéciales (24 %) et de l'IFO.
• Les durées et les niveaux des échelons en particulier de la classe normale. Il faut en effet 11 ans à un  Administrateur  Civil  de  classe  normale,  contre  17  ans  pour  un  DSP  de  classe  normale,  pour atteindre l’indice brut 966.
• L’obtention prioritaire de la HEB pour la HC, dans le respect des engagements pris.
• Les parcours de carrière avec l’idée de mobilités construites avec l’AP  et  à l’interministériel, avec surtout l’idée d’une cartographie des postes devant être occupés par les DSP à l’AP.
• L’accompagnement social notamment des conjoints et familles des DSP.
• La signature d'une convention-déménagement par la DAP.

FO-Direction

Les mercredis 21 mai et 4 juin 2014, la DAP a réuni la SDRHRS, Mme DEBAUX, les bureaux RH5 et RH2 et les 2 organisations professionnelles représentant les Directeurs des services pénitentiaires et les Directeurs pénitentiaires.

Le syndicat FO-Direction était représenté par Jimmy DELLISTE, Bernard LEVY et Xavier VILLEROY à ces réunions de nature stratégique autour du futur statut A+.


Après un bref historique sur le déroulement de l'évolution du statut des DSP depuis 2007 et les navettes avec la DGAFP, il a été rappelé que la DGAFP avait accueilli favorablement le principe de projet de revalorisation. C'est déjà un point positif.

La DAP confirme que cette réforme a bien fait l'objet d'une demande d'inscription au prochain budget triennal 2015-2017. Un arbitrage est en cours au Cabinet et au Secrétariat Général.

La conscience éclairée de l'administration sur l'état du corps des DSP a été mise en avant en soulignant :

1 - Le constat de l'évolution du métier :

•    Le recrutement et la formation des DSP, réévalués et diversifiés.
•    La modernisation des modes de gestion d'un établissement pénitentiaire (gestion déléguée, mise en place de procédures juridiques adaptées, processus qualité …).
•    La diversité des fonctions opérationnelles et fonctionnelles.
•    Le flux de réformes successives à accompagner, à porter et à venir.
•    L'augmentation des publics pris en charge avec un parc pénitentiaire restreint.
•    L'augmentation des destinations, de la taille et/ou des missions des établissements (UHSI, UHSA, EPM, CPA, centres pénitentiaires …).
•    L'accroissement et la diversité des compétences managériales.

2 – La formalisation de l'ensemble de ces contraintes professionnelles à travers un statut moderne et adapté sur le plan :

•    De la cartographie et de la nomenclature des postes (couverture nationale et référentiel).
•    Du profil et de suivi de plan de carrière.
•    De la modernisation du suivi des CAP et de leur lisibilité.
•    De l'accompagnement social à la mobilité de l'agent et de sa famille.
•    De l'accompagnement technique de proximité des jeunes DSP et de la formation continue tout au long de la carrière.
•    De la bonne gestion de la « pyramide des âges » des DSP et de la parité homme-femme dans le suivi de carrière.
•    De la modernisation de l'évaluation au travers d'une réflexion de fond.
•    De la valorisation indiciaire d'un statut qui tend vers le A+ dans un calendrier raisonné de présentation auprès de la Fonction publique.

FO-Direction s'était montré très vigilant dès les réunions de mai à octobre 2013 visant à préparer la réforme, en identifiant l'ensemble des marqueurs du A+ tels que le plafonnement de l'indice terminal des DSP de classe normale à 1015 (échelon contingenté) et l'accès hors échelle pour les DSP hors classe. Le premier grade (DSP-CN) alimente ce vivier et doit être soutenu.

Ainsi, FO-Direction, à l'initiative de ces demandes dès 2011, réaffirme sa volonté de voir réévalués le pied de grille des jeunes DSP et les premiers échelons de carrière. La situation des hors classes et fonctionnels doit aussi être bien examinée. Ceux-ci ne doivent en aucun cas supporter une baisse de leur traitement ! FO-Direction sera vigilant sur le contenu des mesures qui seront proposées dans l'économie générale du nouveau statut et sa progressivité annoncée par la DAP.

3 – Un statut non finalisé mais évolutif et progressif -

FO-Direction rappelle sans relâche que le Statut de 2007 devait constituer une marche, un ajustement statutaire. L'engagement pris par l'Administration d'aboutir au plus tard en 2012 à sa finalisation pour l'obtention du A+ devait être respecté, même avec le retard à déplorer.

Cependant, le projet présenté par l'Administration constitue encore un palier, avec la création d'un 3ème grade (d'accès fonctionnel), 2 statuts d'emplois, et les deux premiers grades redimensionnés.

A – Le 2ème grade – Hors classe et le GRAF (3ème grade, d'accès fonctionnel)

La linéarité dans le deuxième grade (Hors classe) du HEA (hors échelle A) serait acquise. La linéarité d'accès HEB (hors échelle B) dans ce deuxième grade serait actuellement bloquée par la DGAFP et ne pourrait être envisagée qu'à l'issue d'une nouvelle étape.

En attendant, le HEB ne constituerait pas un échelon linéaire ou fonctionnel, mais serait ouvert par la création d'un troisième grade (le GRAF) avec un débouché vers le HEB bis, par deux viviers d'accès. Le GRAF n'est donc qu'un amortisseur, destiné à absorber avec un contingent réduit (la DAP fait une projection de 25 DSP de Classe exceptionnelle) les collègues Hors classe détachés sur un emploi fonctionnel, passé ou à venir, durant 4 ans sur les 8 dernières années ou soumis à un parcours d'endurance dans la mobilité.

FO-Direction estime que ce périmètre est  trop modeste et risque vite de contribuer à la paralysie de gestion de notre corps.

Ce ne serait donc qu'au bout de 10 ans après le Statut de 2007 que la parité avec des corps homologues de la haute fonction publique de l’État serait acquise. Dans le meilleur des cas !

Certes, les ministres et les majorités ont changé. Mais pour nous, la parole donnée a encore un sens et les engagements ministériels pris par écrit auraient dû être respectés.

B – Le 1er grade – DSP classe normale -

La DAP valide nos propositions et préconisations rappelées depuis 2011, et reconnaît ainsi la nécessaire revalorisation indiciaire en début de carrière.


Celle-ci pourrait concerner :

Il s'agit donc d'un progrès, qui répond aux attentes pour le pied de grille.

En revanche, les échelons supérieurs ne seraient pas concernés. La DAP reste prudente concernant le 985/1015 de l'échelon sommital, même contingenté et fait part des réticences de la DGAFP.  Notre argumentaire plaide pourtant largement en faveur de cette reconnaissance. Nous restons vigilants sur ce point compte tenu du faible coût de cette proposition dont l'intérêt serait de rester en cohérence avec la grille indiciaire de nos collègues commissaires de police.

Néanmoins, suivant encore nos observations, la DAP reconnaît la nécessité d'assouplir les conditions d'éligibilité pour l'inscription au Tableau d'avancement de Hors classe, qui pourraient atténuer cette déception. En effet, cette flexibilité du passage en hors classe est aujourd'hui la règle dans l'ensemble des corps A+.

Seuls des critères objectifs de durée seraient retenus :

–    6 ans au moins dans le corps
–    6ème échelon.

Le critère fonctionnel, lié à la nature de certains emplois occupés, serait alors abandonné, et permettrait à toutes les personnes jusqu'alors écartées d'être promouvables (exemple : ex-directeur de 1ère classe victime du statut de 2007).

Cette évolution réclamée est positive et satisfaisante. Cependant, nous n'avons pas manqué de souligner qu'actuellement une promotion peut être obtenue dès le 5ème échelon du grade. La conservation de ce critère nous semble indispensable et raisonnable au regard de la faible augmentation du vivier promouvable.

FO-Direction considère que si les conditions d'ouverture du corps sont modifiées et s'amplifient à long terme, notamment par une hypothétique fusion des corps, ce sont les DSP issus des recrutements par concours qui seront ralentis dans leur avancement. C'est un paradoxe, alors que les conditions de recrutement sont plus élevées depuis 2012 !

Nous revendiquons notre capacité et notre tradition d'être un corps d'accueil. Certainement pas un corps spécifique en voie d'extinction.

FO-Direction rappelle qu'il n'est pas envisageable que cette réforme soit un échec à l'heure du constat de la fuite de nombreux DSP vers d'autres cieux bien plus conscients que notre propre administration de la qualité des cadres supérieurs de l'administration pénitentiaire. Il doit s'agir de la réforme du corps et non d'un grade en particulier. Un échec conduirait  sans nul doute à une crise profonde de l'administration pénitentiaire !

Pour le Bureau National
Secrétaire Général FO-Direction
Jimmy DELLISTE

La  Sous-direction  des  Ressources  Humaines  et  des  Relations  sociales  a  rencontré  les organisations  professionnelles  concernant  la  procédure  de  mobilité  et  de  préparation  des CAP du corps des DSP.

Cette réunion d'échanges et de réflexion  s'est tenue le 29 avril 2014, et  faisait suite à une première réunion organisée le 7 mars 2014, dont FO-Direction vous avait fait la restitution.

La délégation FO-Direction était représentée par Jimmy DELLISTE et Bernard LEVY. Les syndicats ont été reçus par  Mme DEBAUX, Sous-directrice RHRS, M. CAMBOUNET, Mme LEMOINE et M. BUREAU (RH5).

FO-Direction a  souligné  notre  satisfaction  collective  concernant  les  transmissions  directes  des desiderata  des  candidats  à  RH5.  Cette  procédure  accélère  la  réception  et  le  traitement  des candidatures  et  réduit  les  risques  de  pertes  d'information.  L'accusé  de  réception  adressé  aux candidats constitue une garantie supplémentaire et une sécurité.

De même, la proposition de FO-Direction de préciser dans les notes de mobilité que toute nouvelle demande  annule  et  remplace  la  précédente  a  bien  été  retenue  par  l'Administration.  Cette réactualisation permanente dans la formulation des candidatures permet de modifier éventuellement l'ordre de priorité quand les additifs sont publiés et garantit également la sécurité de la procédure.

Nous avons examiné très attentivement  les propositions de l'Administration, qui souhaite toujours introduire les éléments suivants dans la procédure, préalablement à la réunion de la CAP.

→ Le dossier présenté par le candidat : une procédure fragilisée

Celui-ci serait composé de la fiche de desiderata, de la lettre de motivation,  du curriculum vitae  et du compte rendu d'entretien.

Ce dossier pourrait être désormais consulté par les représentants du personnel sur place, à la DAP, 4 ou 5 jours avant la CAP. Lors de la première réunion, l'Administration nous avait proposé la veille de la CAP, proposition que FO-Direction avait refusée.

FO-Direction a réaffirmé son désaccord sur cette procédure fragile. Il n'est pas acceptable d'être contraint de consulter à la DAP et dans la précipitation, l'ensemble des dossiers des candidats.

FO-Direction a rappelé sa position :

• les dossiers doivent être transmis dans leur intégralité aux représentants du personnel.
• la transmission doit être effectuée  au moins 8 jours ouvrés avant la CAP.

La  CAP  du  27  mai  2014  va  nous  conduire à examiner les dossiers de plus de 120 DSP qui postulent souvent sur plusieurs postes.

Il serait donc inconcevable  d'étudier les dossiers sur place, la veille de la CAP, ou même 4 ou 5 jours avant sa tenue.

FO-Direction a  réclamé  que  l'Administration  étudie  plus  sérieusement  notre  proposition  de transmission  de  l'ensemble  des  pièces  des  dossiers  par  messagerie   électronique.  Toutefois, l'Administration hésite et refuse de communiquer les C.V. des candidats.

FO-Direction considère qu'on ne peut prétendre :
- améliorer les procédures par "le recueil d'éléments objectivés", gage de transparence ...
- fluidifier la circulation de l'information
- moderniser la mobilité des DSP
et tenter de nous faire accepter de telles modalités de fonctionnement !

En tout cas, FO-Direction ne validera pas un accord de gestion des CAP établi sur de telles bases. Ces  bases  s'écartent  de  la  transparence  invoquée,  fragilisent  la  connaissance  exhaustive  des situations  individuelles et  confirment bien,  malheureusement,  nos  craintes  de  voir  la  Commission administrative paritaire progressivement dériver malgré un discours rassurant et séducteur.

FO-Direction a rappelé le sens qu'il convenait d'accorder à "paritaire".  Nous devons disposer et partager,  ensemble,  les  mêmes  informations  et  pièces  des  dossiers.  La  consultation  ne  peut remplacer la communication par voie de transmission.

Les représentants FO-Direction semblent partager seuls cette évidence ...

→ L'entretien préalable de présentation : un recrutement déguisé

L'Administration  souhaite  instaurer  un  entretien  obligatoire  de  recrutement.  Cet  entretien  serait réalisé par le "recruteur" avec les candidats.  L'entretien pourrait être organisé sur place, ou par
téléphone, ou par visio-conférence. Selon les disponibilités.

FO-Direction a critiqué et contesté cette formulation. Dans le statut, le recruteur ne peut être que le ministre. Ce glissement sémantique n'est pas fortuit et nous fait craindre une tentation de transfert de compétence et de responsabilité qui réduira les marges d'appréciation et de discussion en CAP. Cette instance paritaire serait confinée dans un rôle passif de chambre d'enregistrement. Ce n'est pas notre conception du dialogue social et de notre mission.

Par ailleurs, le "recruteur" interrégional  serait amené à établir un classement prioritaire de ses choix dans le compte rendu d'entretien.

Ce compte rendu serait ensuite versé au dossier administratif du candidat.

FO-Direction avait déjà fait part de ses réticences, en soulignant que les candidats devaient être en mesure de consulter cette pièce du dossier et l'avis porté à la suite de cet entretien. Il est aussi essentiel que cet entretien, s'il devait être retenu, soit conduit par la même autorité pour tous les candidats sur un même poste afin d'éviter des délégations successives, mal ressenties.

Ce principe semble désormais retenu. De même, un périmètre plus  restreint d'emplois serait défini pour justifier cet entretien préalable.

La proposition de l'Administration concernerait, pour les services déconcentrés, les emplois de DIA, Secrétaire général et chef de département en DISP, de chef d'établissement et d'adjoint dans les établissements.

FO-Direction considère que la nomenclature des emplois doit être affinée pour prendre en compte également l'Administration Centrale, l'ENAP et les SPIP.

Nous restons aussi dans l'attente de connaître le guide référentiel de conduite d'entretien et de formation du "recruteur",  non encore élaboré par la DAP. C'est un élément déterminant de procédure.

De nombreux points sensibles méritent des précisions et des garanties non équivoques.

FO-Direction, une fois encore,  a insisté en reprécisant que la connaissance du contenu du projet de réforme statutaire des DSP constitue un préalable incontournable avant d'envisager de modifier les procédures de gestion de la mobilité. Un parcours professionnel et des projections de carrière cohérents  sont  portés par un Statut qui les valorise en les inscrivant dans une réelle reconnaissance de cadres supérieurs de la Fonction publique.

FO-Direction

La  Sous-direction  des  Ressources  Humaines  et  des  Relations  Sociales  a  proposé  aux organisations  professionnelles  une rencontre concernant la gestion du corps  des DSP  et plus particulièrement la préparation des CAP, le 7 mars 2014.

La  délégation,  composée  pour  FO-Direction de  Jimmy  DELLISTE,  Bernard  LEVY  et  Sophie BONDIL, a été reçue  par M. CAMBOUNET, Mme FERRERO, Mme DOUSSOT et    M. BUREAU (Bureau RH5), pour évoquer une nouvelle procédure d'amélioration de la mobilité des DSP.

M. CAMBOUNET a explicité les objectifs de cette nouvelle procédure :

• Un processus transparent et lisible pour l'ensemble des cadres.
• La prévention des discriminations.
• L'efficience dans la gestion des demandes avec un dispositif de saisie directe.
• L'harmonisation  des  procédures,  le  dispositif  présenté  étant  déjà  appliqué  aux  attachés d'administration et aux directeurs  pénitentiaires d'insertion et de probation.
• La rédaction d'une charte de gestion de la mobilité.

Le dispositif proposé se présente comme suit :

□    Chaque  DSP  souhaitant faire acte  de  candidature, devra  transmettre  à  la  DISP  d'affectation ainsi qu'à RH5, par mail, sa lettre de motivation, son curriculum vitae, sa fiche de desiderata (sur des postes vacants, susceptibles de l'être ou en  candidatures libres), ainsi qu'un fichier Excel de saisie de vœux individuels.

□  Un  compte-rendu  d'entretien  serait  ensuite  établi  par  le  responsable  hiérarchique  de l'établissement  ou du service demandé avant  transmission pour avis au directeur interrégional d'accueil, qui le transmettrait au bureau RH5.

□  Le compte rendu d'entretien  porterait sur "Les compétences acquises pour l'exercice de la fonction", "Les motivations de l'agent", "Les appréciations sur la capacité de l'agent à occuper le poste".

FO-Direction s'est  montré  prudent  et  réticent  pour  intégrer  ce  dispositif  à  bref  délai.  Les documents de travail n'ont été remis  que le jour même. L'harmonisation des pratiques au sein de l'administration pénitentiaire n'est pas une fin en soi  et les métiers sont différents.

FO-Direction refusera  tout dispositif assimilant la CAP à une simple chambre d'enregistrement. M. CAMBOUNET a voulu rassurer  les représentants des personnels  en indiquant que ce dispositif et les avis transmis ne figeront nullement le débat lors des CAP. A voir.

M. CAMBOUNET a indiqué que ce dispositif fonctionnait parfaitement avec les autres corps et a précisé que les avis préparatoires des directeurs interrégionaux seraient consultables la veille de la  CAP.  Ce  dispositif  ne  peut  être  validé  par FO-Direction qui  est  convaincu  que  cette  seule consultation dans des délais contraints ne peut favoriser une préparation de qualité et peut être préjudiciable aux différents DSP candidats. Ce n'est donc pas acceptable.

FO-Direction exige, sur ce point, une communication et une transmission des avis préparatoires dans les 8 jours au moins qui précèdent la CAP, comme tout document  préparatoire ou de travail.

M. CAMBOUNET propose la mise en place de formations pour une rédaction efficiente des comptes rendus d'entretien, alors même que RH5  envisageait  une mise en  œuvre  de ce nouveau dispositif pour la CAP du 27/05/2014 !

FO-Direction propose que seule la saisie directe des vœux soit mise en place dès la CAP du 27/05/2014 mais  se déclare défavorable pour examiner un  nouveau dispositif de recueil de voeux et d'avis, avant  la finalisation de la réforme statutaire.  La construction d'un parcours professionnel suppose une connaissance  précise du statut pour des candidatures éclairées.

En ce qui concerne les entretiens prévus dans le nouveau dispositif pour favoriser l'appréciation des qualités et des aptitudes  du candidat,  FO-Direction s'interroge sur l'efficience  des méthodes proposées.  Est-il certain que les candidatures des DSP postulant  au sein  de la  même DISP ne seront  pas favorisées  ?  La  procédure  semble  surtout  veiller au  respect d'un  certain formalisme mais  laisse perplexe sur la connaissance réelle des différents candidats  sur un poste déterminé. FO-Direction sollicite, si cette procédure venait à être validée, que la charte de gestion définisse très clairement la personne devant réaliser ledit entretien. Une seule et même personne doit réaliser l'ensemble des entretiens pour un seul et même poste. Il ne peut  être envisagé qu'au regard de la candidature présentée,  le directeur interrégional use de son pouvoir de délégation pour rendre caduc l'objectif affiché de transparence et d'harmonisation.

Il est ensuite proposé, pour objectiver l'évaluation, de joindre systématiquement au dossier de candidature, les  3  dernières  notations  du  DSP  concerné. FO-Direction souligne toutefois la difficulté rencontrée par les DSP dont les notations n'ont pas été réalisées. Il  importe que RH5 œuvre afin que chaque DSP soit alors effectivement annuellement évalué et noté.

La seconde partie de la réunion a porté sur la circulaire du 27/01/2014 « Procédure de mobilité relative  aux  corps  et  emplois  de  l'administration  pénitentiaire concernés par une fin de durée statutaire », également communiquée  après sa réclamation, le jour de la réunion ! (Cette circulaire ne concerne pas les DSP pouvant faire valoir leur droit à la retraite dans moins de 2 ans).

Cette circulaire confirme que lors  de la CAP du 27/05/2014, seront publiés les postes vacants, les postes susceptibles de l'être par tiroir ainsi que les postes susceptibles de l'être pour cause de fin de durée statutaire.

Mme FERRERO a indiqué que 48 DSP ont été recensés, soit 8,89% du corps.

Le dispositif consiste à contacter téléphoniquement les DSP concernés, et fixer un entretien pour envisager avec eux l'évolution de leur parcours professionnel. Cet accompagnement est également proposé aux DSP qui seront en fin de durée statutaire, en 2015, mais leur  poste ne sera pas publié en PSDV, lors de la CAP du 27/05/2014.

Les DSP concernés sont incités à formuler des vœux au cours de l'année 2014.

FO-Direction a insisté sur la finalisation  de  la  réforme  statutaire  qui  doit absolument précéder cette  procédure nouvelle de recueil  des vœux de mobilité formulés, en l'état  prématurée .  Par ailleurs,  FO-Direction a  aussi  interpellé  RH5, suite aux travaux des groupes de travail de 2010, sur l'état d'avancement du dossier « accompagnement  de  la  mobilité ».

FO-Direction a demandé une restitution en CAP sur l'accompagnement réalisé par RH5 et RH6 et a réclamé la mise en place du marché  de déménagement.

Le Bureau National